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ワークショップで判明するキーパーソン社員
■キーパーソンが必要な理由
組織変革にキーパーソンが必要な理由は二つあります。
一つ目は、キーパーソンが変革を推し進めてくれる起爆剤になるからです。残念ながら経営者や上司から「指示・命令」をされても、社員のやる気が高まることはあまりありません。しかし、同じ仲間であるキーパーソンが発する言葉は、社員の心を動かす力をもっています。経営者の言葉より強く響くこともあり、キーパーソンがほかの社員に与える影響力はとても大きいといえます。
二つ目は、キーパーソンが経営者を高めて成長させてくれる存在になり得るからです。
キーパーソンの抱える組織に対する悩みや問題は経営者と同じです。彼らは、経営者と同じベクトルのビジョンをもち、そのビジョンの実現のために汗をかいてくれます。
現代のビジネスは、すべてが予定調和で終わるような簡単なものではありません。キーパソンとともに悩み、もがきながら解決策を考えていくなかで、経営者自身が成長し予想もしなかった気づきを得るきっかけも増えます。キーパーソンが今後の経営においてかけがえのないパートナーとなるかもしれません。
■キーパーソンの見つけ方
キーパーソンがなんらかのエースである場合は多いですが、組織の未来をつくっていくという観点から必ずしも現在エースであることは必須条件ではありません。というのも、売上を上げるエースは一般論として、組織の未来よりも短期的な営業成績にベクトルが向きがちだからです。そのベクトルは部下の育成とはかなり方向性が違い、会社組織全体という観点に立ちにくいといえます。
つまり現在の評価が、キーパーソン社員を選定するための決定的な要素とは言えないのです。人は必ず変化し、それに伴い組織の状態も変わるからです。組織変革に向けて組織が揺さぶられ好ましい変化を開始したとき、今までの組織のエースが、新しく成長した組織のエースであり続けられるかどうかは分かりません。今までの評価に引きずられると未来を見ることができなくなるので、あくまで参考にとどめておくのがよいのです。
そういう意味では今後どのように、どのくらい変化する可能性があるのかという視点でキーパーソンを見つけるのがよいと思います。その際、その人の変化の可能性を信じる経営者の姿勢が重要です。もしその人がなかなか変化をしないと感じたときに、経営者が「あいつはいくら言ってもだめだ」と取るか、「私にはまだ彼の変化のきっかけをつくってあげることができていない」と受け止めるかは、とても大きな違いです。後者の受け止め方ができたら、その期待は必ず相手に伝わっていきます。
私がキーパーソンを見つける場合は社員のヒアリングや社長の話を参考にしますが、私のような外部のコンサルが話を聞くと身構えたり取り繕ったりする社員が多くいます。私に言うことは社長に伝わると考えて、儀礼的な話になりがちなのです。そのため、最初はヒアリングしてもあまりよく分かりません。ましてや私が社長から話を聞くと、社長のフィルターが通っているため、余計に分からなくなります。
しかし、ワークショップを開催すると「この人はキーパーソンになるな」と感じることはよくあります。対話のワークのとき、キーパーソンがいるチームは対話の質がほかと違うのです。対話の内容が深く広く、いい空気を醸し出します。ただ会社を批判しているだけの稚拙な場合もありますが、こちらから問いを投げ掛けると素直に変化していきます。
そこで、「この人はキーパーソンになり得る」とすぐに分かるのです。
私のワークショップでは役職も年齢も取り払い、属性を意識せずに思うことを話すようにセットアップし、心理的な安全性をつくります。すると時間が経つにつれて参加者の表情は和らぎ、思っていることを飾らずに口にします。私が横に立っても演説が始まるわけでなく自然な発言をするので、私はすぐにピンときます。このため、ワークショップでの社員の反応を重視しているのです。
森田 満昭
株式会社ミライズ創研 代表取締役
