社員「売上が上がっているので、給料を2倍に上げて」…「おまえはあほか」と却下するより丁寧に説明をしたほうが良い理由

現場からさまざまな声が上がり始める

■社内変革が始まると起こること

単なる人の集まりがビジョンを共有することで、それぞれ機能を発揮していくのが組織です。組織が発展・成長するには段階があります。

まず形成期は「これをやろう」と組織内の人々が合意してスタートしますが、なかなかパフォーマンスは上がりません。次に混乱期では、組織が混乱してパフォーマンスが落ちます。そして機能期に入ると徐々にリーダーシップが発揮されて、人の集まりはチームになっていきます。

組織変革が始まって混乱期に入ると、現場からさまざまな声が上がり始めます。

というのも、今までは「会社がこうだから仕方ない」「社長がああ言うから仕方ない」「我慢して、嫌ならやめるしかない」と諦め黙っていた人たちが、「いい会社をつくりたい」と気持ちを入れ替えると、「こうしてください」「なぜこれはこうなっているんですか」などと口を開くようになるからです。

社長対幹部、幹部対一般社員というヒエラルキーと、同じ構造で対立が始まります。それに対して「うるさい」と圧力をかけると、組織変革はつぶれます。

混乱期の初めのうちは社員の質問や要望には「なるほど、すごいな」という意見もないことはないのですが、考え方も未熟で経営の構造も分かっていないのでたいてい幼稚なことが多いのです。よくあるのが「今期は売上が上がっているので、みんなの給料を2倍にしてください」という要望です。もちろん、そのような要望はのめるわけがありません。

しかしそこで「おまえはあほか」と却下するのではなく、丁寧に説明をする必要があります。そのような訴えが出てくるのはそれまで経営的な説明を社員にしてこなかった結果ですので、「俺が今までちゃんと教えていなかったからだ」と受け止めるべきでしょう。

社員の給料を2倍にするというのは極端だとしても、現場マネージャーから「アルバイトの時給を上げてください」という話はどこの会社でも上がっています。経営者や役職者、幹部は説明責任がありますが、だいたい「会社の方針で決まったから」で済ませるか、「俺はもっと上げてやりたいんだけど、経理部長がだめだっていうんだよ」と人のせいにするかが多くなります。

しかし、そのような態度では「おまえはなんのための幹部で、俺たち社員の上にいるんだよ」と思われ、部下からの信頼をなくしかねません。中小企業であれば、部長クラスがアルバイトの時給決定を交渉できる立場にいます。それを他人事にして部下のやる気を削ぎ、「アルバイトを集められないのは現場マネージャーのせいだ」と言うのは筋が違います。

給料に関してはなぜその額になったのか、なぜ上がらないのか、背景をきちんと説明する責任があります。そして部下に対しては自分が責任をもつという、経営幹部の意識変化が必要になるのです。

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