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女性を積極採用しても…止まらない「労働者数の減少」
若手以外の人材確保の具体的な対象プールとして、女性・外国人・シニアなどの人材が思い浮かぶ読者も多いと思います。また、その発想はダイバーシティ経営の考え方に合致します。元々は米国における雇用差別撤廃をルーツとするダイバーシティ経営ですが、生産年齢人口の急激な減少が確実な日本においては、ダイバーシティ経営の推進こそが人材確保の最優先施策になり得ます。
そこで、それぞれの人材プールを検討していきます。まずは女性人材から見ていきましょう。結論から申し上げますと、女性活躍推進だけで生産年齢人口の減少を量的な観点からカバーすることは困難です。
図表2は、生産年齢人口の就業率を男女別に示したグラフです。2018年現在で、男性の就業率が約84％、女性が約70％あります。
実際の就業者数は、男性が3717万人、女性が2946万人であり、これらの数字から女性活躍推進による労働力確保の量的ポテンシャルを計算することができます。仮に女性の就業率を男性並みの84％まで伸ばすことに成功したとしましょう。その場合、2946万人÷70％×84％＝3535万人となり、女性就業者数が約600万人増えることになります。
ただし、生産年齢人口そのものも今後減少していきます。2045年までの生産年齢人口の減少率を25％として加味すると、3535万人×75％＝2651万人となり、現状に対してマイナス295万人になってしまいます。つまり、女性の就業率を男性並みの84％まで伸ばしてもなお、将来の労働者数の減少を止めることはできないということです。
また、女性の就業率84％の実現性に関しては、図表3をご覧ください。これはOECD諸国における生産年齢女性の就業率を比較したグラフです。非正規雇用を含んだ数字ではありますが、日本における女性の就業率はフランス、スペイン、イタリアなどのラテン系ヨーロッパ諸国や米国を上回っています。また、トップのアイスランドですら、女性就業率は83.3％です。日本の女性就業率を男性並みの84％に伸ばすことがいかに難しいかが分かります。
いかに「職務価値の高い仕事」を担ってもらうかが重要
女性活躍推進のあり方について少し補足しておきますと、重視すべきは女性社員の数ではなく、女性社員に担ってもらう仕事の質です。図表4は各国の就業者と管理職の女性比率を示したものです。管理的職業従事者の女性比率を見ますと、日本の数字は明らかに諸外国に見劣りします。
また、総務省による令和元年労働力調査年報によれば、日本における働く女性の非正規雇用比率は全体の半分強の約56％であり、その8割近くがパートタイム雇用です。女性活躍推進については、「いかに女性に職務価値の高い仕事を担ってもらうか」という質的側面に、特に力を入れる必要があります。
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