外国人も「日本は選ばない」…八方塞がりな労働力不足の実態

少子化の進展により、労働力不足の問題が深刻化の一途を辿る日本。今後、企業の人材獲得競争は激化するばかりです。人材を確保するにはどうすればいいか。多くの企業は女性や外国人の採用を考えるでしょう。しかしそれらは本当にうまくいくのでしょうか? データを用いて検証してみると…。※本連載は、石黒太郎氏の著書『失敗しない定年延長』(光文社)より一部を抜粋・再編集したものです。

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新入社員の3割超が「5年以内の転職」を検討

前回の記事『東京圏のブラックホール現象…約7万人の若者が吸い込まれる』(関連記事参照)では、15~64歳の「生産年齢人口」に着目して、今後の雇用情勢が厳しくなることを解説しました。

 

ここで転職に関する労働市場動向についても確認しておきましょう。図表1は2000年以降の年間転職入職者数の推移を示したグラフです。これを見る限り、特に大企業において転職入職者数の変化が大きい状況です。2000年時点で34万人だったその数は、2016年には82万人にまで増えています。

 

出所:厚生労働省 職業安定局 雇用政策研究会 第1回資料(2018)
[図表1]転職入職者数(フルタイム)の推移 出所:厚生労働省 職業安定局 雇用政策研究会 第1回資料(2018)

 

今や、毎年の大卒新卒就職者数よりも、大企業への転職入職者数の方が多くなっており、大企業が歪んでしまった人員ピラミッドを是正するため、ないしは人材ポートフォリオの質的・量的適正化のためにキャリア採用を拡充している状況が窺えます。
 

また、若手の就労意識も、転職に対する抵抗感が薄れており、5年以内の転職を考えている新入社員の比率が3割を超えているという調査結果もあります。

 

そういった状況の中、若手を獲得するために思い切った待遇を用意する企業も出てきました。「AIなどの先端技術に強い」「有名学会で優れた論文発表をした」「インターンシップで著しい成果をあげた」などの学生に、年収1000万円超の報酬や新規事業の経営幹部ポジションを用意する企業もあります。大学新卒を一律の初任給22万円といった処遇で採用しているだけでは、外資系企業相手の優秀人材獲得競争に勝てない、という焦りから来る思い切った経営判断でしょう。

 

こういった特徴的な採用施策がどの日本企業にも推奨できる訳ではないものの、今後、若手人材を採用し、定着させることは、少子化の進展によって困難になる一方です。企業経営に必要十分な数の人材を安定的に確保し続けるためには、若手以外の人材確保に力を入れる必要があります。

 

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三菱UFJリサーチ&コンサルティング株式会社 コンサルティング事業本部 組織人事戦略部長・プリンシパル

1973年生まれ。慶應義塾大学法学部政治学科卒業後、1996年、株式会社デンソー入社。以来17年間、人事部門に在籍し、うち約4年半を北米生産法人の人事・総務部門の責任者として海外駐在。

その後、事業部門の事業企画管理職を経て、2016年、コンサルタントにキャリアチェンジ。人事の実務および管理職としての国内外での経験、ノウハウ、現場感覚に基づき、顧客目線に立ったサービスを提供している。

著者紹介

連載令和時代、「シニア活用」こそ企業存続のカギ…失敗しない定年延長

失敗しない定年延長 「残念なシニア」をつくらないために

失敗しない定年延長 「残念なシニア」をつくらないために

石黒 太郎

光文社

シニア活用こそが、人材不足解消の最後の砦。 「定年延長」に失敗すれば、日本経済は必ず崩壊する…。 少子化の進展により、日本の生産年齢人口は急激に減少中。さらに、バブル期入社組の大量定年退職が秒読みに入ったこ…

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