欧米の人事マネージャーが、日本の「定年制度」を謎に思うワケ

少子高齢化により労働力不足が深刻化の一途を辿る今、人材難を解消するカギは「シニア雇用」です。しかし現在、日本企業では定年延長や再雇用の結果「残念なシニア社員」が増えてしまい、社会問題と化しています。なぜこのような事態が起きているのでしょうか? 欧米の先進国と比較して原因を探ります。※本連載は、石黒太郎氏の著書『失敗しない定年延長』(光文社)より一部を抜粋・再編集したものです。

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日本の定年退職制度は「年齢差別」という事実

グローバル人事に携わったことがある読者であればピンとくると思いますが、定年延長がこれほどまでに社会問題になるのは日本くらいではないでしょうか。日本におけるシニア雇用の現状や定年延長に関して、欧米諸国の人事マネージャーと話をすると、皆一様に不思議そうな顔をします。シニアを雇用することがなぜそこまで問題視されるのか、という素朴な疑問を抱くようです。

 

筆者も世界中のすべての国々の人材マネジメントに精通している訳ではありませんが、欧米の先進国では、シニア雇用や定年延長はそこまで問題視されていません。社会全体の高齢化が日本ほど進んでいないというのも理由の一つかもしれませんが、大きな理由は別にあります。それは雇用差別に対する考え方が根本的に異なるからです。

 

具体的には、欧米の先進諸国では、人種・性別・年齢などによる属性差別のない雇用が徹底されています。特に米国においては、年齢差別が人種差別・性差別と並ぶ三大差別の一つとして扱われています。

 

日本人の場合、「定年退職」という言葉の響きから「山田課長、長い間お疲れ様でした!」という職場メンバー全員からのねぎらい&花束贈呈といったような、どことなくノスタルジックな場面が想起されるかもしれません。しかし、米国流に定年退職を解釈すると、定年退職=「実力に関係なく60歳になったら強制解雇する仕組み」ということになります。つまり、定年退職制度そのものが年齢差別として禁止されているのです。

 

(※写真はイメージです/PIXTA)
(※写真はイメージです/PIXTA)

定年延長、シニア雇用が問題化しない「雇用基準」

では、シニア雇用が問題視されない欧米諸国では、社員を何に基づいて雇用しているのでしょうか。

 

その主な基準となるのは「職務要件」です。企業は個々のポジションについて、職務遂行に必要な知識・能力・経験などを職務要件として明文化します。そして、この要件を満たす人材を雇用・登用し、職務の価値に応じた処遇で報います。

 

当然ながら、人種・性別・年齢や扶養家族の有無などは処遇に関係ありません。それらは職務遂行に必要な知識・能力・経験とは何の関係もないからです。いわゆる職務主義の人材マネジメントであり、昨今ではジョブ型雇用と呼ばれることが一般的です。

 

つまり、年齢に関係なく、ある職務について、その遂行が可能な人材を、職務に見合った処遇で雇用・登用するので、シニア雇用や定年延長が問題になりようがないのです。諸外国の人事マネージャーが、日本におけるシニア雇用の現状や定年延長に関して不思議そうな顔をするのはこのためです。

 

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三菱UFJリサーチ&コンサルティング株式会社 コンサルティング事業本部 組織人事戦略部長・プリンシパル

1973年生まれ。慶應義塾大学法学部政治学科卒業後、1996年、株式会社デンソー入社。以来17年間、人事部門に在籍し、うち約4年半を北米生産法人の人事・総務部門の責任者として海外駐在。

その後、事業部門の事業企画管理職を経て、2016年、コンサルタントにキャリアチェンジ。人事の実務および管理職としての国内外での経験、ノウハウ、現場感覚に基づき、顧客目線に立ったサービスを提供している。

著者紹介

連載令和時代、「シニア活用」こそ企業存続のカギ…失敗しない定年延長

失敗しない定年延長 「残念なシニア」をつくらないために

失敗しない定年延長 「残念なシニア」をつくらないために

石黒 太郎

光文社

シニア活用こそが、人材不足解消の最後の砦。 「定年延長」に失敗すれば、日本経済は必ず崩壊する…。 少子化の進展により、日本の生産年齢人口は急激に減少中。さらに、バブル期入社組の大量定年退職が秒読みに入ったこ…

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