評価精度が高くない「採用面接」を多くの企業が行う本当の理由 (※写真はイメージです/PIXTA)

採用選考で面接は最もポピュラーな手法ですが、意外にも「面接は評価精度が高くない手法」です。しかし、なぜこれだけ多くの会社で面接による選考が行われているのでしょうか。人事コンサルタントの曽和利光氏が著書『人材の適切な見極めと獲得を成功させる 採用面接100の法則』(日本能率協会マネジメントセンター)で解説します。

面接による「ゆらぎ」にメリットがある

■採用側に責任感を生み、組織に多様性を生み出す

 

面接は必ずしも精度の高い選考手法ではありません。しかし、それでもなぜこれだけ多くの会社で面接による選考が行われているのでしょうか。

 

一つには、選考が正しいかどうかにかかわらず、選考を担当する人が納得感を得ることで、採用に対する責任感を持ちたいということがあります。

 

いくら精度の高いことが実証されていたとしても、適性検査やAIなどによる評価によって、一度も会ったことのない人を採用することはできるでしょうか。

 

もし、そうした採用を行うと、会社が彼らを受け入れる際に心のどこかに「自分が判断したわけではないし」という気持ちが生まれてしまうかもしれません。そのために、入社してきた新人がミスをしたりパフォーマンスが低かったりすると、「採用ミスだったのでは」という他人事のような他責の感覚に陥ります。

 

しかし、自分たちが評価し、採用する判断をしたということであれば、上記のようなことがあっても、「サポートしよう」「育てよう」という責任感が生まれやすくなります。

 

もう一つは、採用基準というものがどこまでいっても、「絶対的に正しい」ことがないため、精度が曖昧な面接による「ゆらぎ」にメリットがあるということです。

 

評価精度の高い選考手法とは、採用基準通りに、きっちりと人を選別できる手法のことです。しかし、もし採用基準が間違っていれば、「間違った人材を正確に採用する」ことになってしまいます。

 

あるいは採用基準が間違っていなくても、「採用基準外でも、自社にとってよい人材がいる」可能性はあります。適性検査やAIなどでの評価では、事前に採用基準の設定が必須なので、そういう「基準外のよい人材」には対応できません。

 

つまり、人間が面接をしていれば、正確性では劣るかもしれませんが、例外へ対応することができます。「事前に定めた採用基準には適合していないけれども、考えてみればこういう人も自社に合うかもしれない」と考えることができるのです。

 

確かに、基準を明確化して採用を行うことは重要ですが、一方で組織に人材の多様性がなければ、創造性や変化への対応能力が減退してしまう可能性があります。

 

そう考えると、精度が低いことばかりをフォーカスしてしまった面接にも、重要な役割があり、だからこそ、どんな会社でも採用選考に面接を用いているのです。

ポイント
•人は自分で判断したからこそ、そこに責任感を持つ。
•正確性のみが採用選考で必要とされるのではない。

 

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    株式会社人材研究所 代表取締役社長

    株式会社人材研究所代表取締役社長。日本採用力検定協会理事、日本ビジネス心理学会理事。情報経営イノベーション専門職大学客員教授。

    リクルート時代に採用・育成・制度・組織開発・メンタルヘルスなど、様々な人事領域の業務を担当し、同社の採用責任者に。ライフネット生命、オープンハウスの人事責任者を経て、2011年に人材研究所を創業。実務経験を活かした、リアルで実効性のある人事コンサルティングや研修、採用アウトソーシングなどをこれまで数百社に対して展開。

    著書に『人事と採用のセオリー成長企業に共通する組織運営の原理と原則』(ソシム)、『コミュ障のための面接戦略』(‎星海社)、『「ネットワーク採用」とは何か』(労務行政)など多数。

    著者紹介

    連載優秀な人材はどうやって見つける?採用面接100の鉄則

    ※本連載は、曽和利光氏の著書『採用面接100の法則』(日本能率協会マネジメントセンター)より一部を抜粋し、再編集したものです。

    採用面接100の法則

    採用面接100の法則

    曽和 利光

    日本能率協会マネジメントセンター

    採用活動における「面接」は、最もポピュラーな採用選考の方法です。 しかし、これほど普及していながら、「人材をきちんと評価できているか?」「うまくコミュニケーションは取れているか?」「内定を出しても辞退されやすいの…

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