採用した人材を即戦力にする…未経験者育成のポイント、3つ ※画像はイメージです/PIXTA

経験者に限った採用には限界があるため、候補者の母数獲得のためにもさまざまな企業で採用されている「未経験者」。しかし、うまく育成できないと早期退職されてしまい、結果としてコスト高となっている企業も少なくありません。では、未経験者を即戦力にするにはどうすればよいのでしょうか? ポイントを中心に解説します。

 

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未経験者育成の3つのポイント

昨今は売り手市場であるため、業種・職種を問わず経験者採用が難しく、必要な人員を確保するために若手や未経験者の採用を行う企業も多くなっています。ただ、これによって生まれてくる課題が、採用した人材の戦力化です。

 

新卒採用者同様の育成コストがかかることも珍しくなく、新入社員も、過去の仕事との違いやできることの少なさに戸惑いを覚えてしまいがちです。採用によって企業の経営状態が圧迫されたり、せっかく入社した社員の早期離職につながったりするという問題が起きてしまいます。

 

原因は、未経験者を迎え入れる仕組みができていないことにほかなりません。未経験者に限らず、新入社員の育成はどんな仕事であれ絶対に必要ですが、育成の仕組みを整えていない企業も多いです。「新人は先輩の背中をみて、失敗を繰り返しながら育っていくものだ」という考え方自体を否定するつもりはないものの、「先輩の背中」のどこをみて、「どのような失敗」であれば繰り返してもよいのかが不明確なために、育成に無駄な時間がかかります。

 

そのうちに、なかなか仕事を覚えられない新入社員が、仕事に嫌気が差して退社を決断してしまう恐れもあるのです。どうすればこうした状況を避けられるでしょうか。育成における3つのポイントについてご紹介します。

 

1.評価の明確な基準を設ける

階段を上がるようにステップアップしていくためには、育成する側もされる側も認識がずれないような基準を設定しておく必要があります。育成の仕組みがあっても、基準の設定がされていない企業が少なくありません。このような企業では、育成期間が終了した社員が、当然できていなければならないことをできていなかったり、逆にできていることについての研修をだらだらと受けていたりする事態が起きてしまいます。

 

明確な基準が存在していると、誰がどこまで育成されているのかを把握でき、基準をクリアしていくことで成長を認識できるので、新入社員の迷いを取り除き、成長意欲を満たすことが可能となるのです。

 

具体的には、知識であればペーパーテストの合格を、プレゼンやマナーや技術などはロープレテストや実技テストの合格を、総合的に判断する場合はマニュアルや改善策を提案させて上司の承認を得るなどのゴール設定をし、それを複合的に組み合わせて次のステップに進んでいく仕組みを構築するとよいでしょう。

 

採用後5年のキャリアパスを設定したうえで、その5年後のイメージに到達するために必要なことが、1週間、2週間、1ヵ月、3ヵ月、6ヵ月、1年のイメージで順番に設定されている状態をつくります。あくまで基準ですので、その基準を前倒ししてクリアすることを目指してもらいます。

 

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株式会社識学 大阪営業部 大阪1課 課長/シニアコンサルタント

同志社大学文学部を卒業後、法務省矯正局に入省。非行少年の面談や行動観察、矯正教育のカリキュラム管理や行事運営などに13年ほど携わる。法務省退職後、注文住宅販売会社に入社して1年目でトップ営業となり、2年目で事業責任者を任される。その後は、個人事業主としてコンサルティング業に従事しながら学校設立を目指す中、組織作りに悩み、解決方法を模索しているなかで出会った識学のロジックに共感し、識学に入社。

著者紹介

連載マネジメント課題解決のスペシャリスト「株式会社識学」が解説!仕組みで回る組織づくりのノウハウ

本記事は株式会社識学の識学総研のブログ・コラムを転載したものです。

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