3人のレンガ職人に学ぶ「目的が変われば働く意識が変わる」

時代が求める真の組織改革…目指すは「自走型組織」

人は生活のために仕事をしていますがそれだけでは人生に深みが出ず、むなしくなります。2010年代の終わり頃になって国を挙げてワーク・ライフ・バランスを考慮し、働き方改革が掲げられるようになりました。

従業員が50人以上の事業所ではストレスチェックが義務付けられていますし、メディアでは社員が楽しく働くことで成果が上がった事例をとり上げるようになりました。この流れを受けて会社の存在意義を社員のため、地域のためと本気で考える経営者が増えています。時代が真の組織変革を求め始めているのです。

しかし、誰もがうまく時代に乗れているわけではありません。経営者自身がアンガーマネジメントやコーチングを学び、若い社員に対しては丁寧に話を聞いてコーチングし、1on1ミーティングをやって…と手間がかかるようにも感じられます。ベテラン社員についても、うつやストレスで離職、休職するケースは少なくありません。

そのため経営者のなかには「どこまであいつらを甘やかしたらいいんだ」と、忍耐を強いられていると感じる人もいます。しかしそのような経営者のストレスは、解釈を変えることで軽減することができます。

組織の問題は複合的であり、一部だけを解決しようとしても全体を見ていなければモグラ叩きになります。将来のありたい組織の姿をしっかりと作り込み、そのプロセスをていねいにデザイン（設計）することで経営者も社員も笑顔で働ける、利益が上がり離職率は下がるといった組織変革が実現しやすくなります。

そのために必要なのは「自走型組織」になることです。自走型組織とは、シンプルに言えば「上からの指示.命令を待つことなく自分で考えて行動を起こす、自発的な人が多い組織」ですが、「経営者や幹部が社員を信頼し、具体的なアクションについて指示.命令などを出す必要のない、出してはいけない組織」ともいえます。自走型組織は社員にとっても経営者にとっても、とても良いあり方なのです。

自走型組織において求められる「自発的」「自発性」の定義は、役職や各組織におけるビジョンや目標などによって異なります。営業担当者が日々の売上数字を自助努力でつくっているのは自発性があると言えます。マネージャー職の場合は、社員の育成プランや販売戦略などを磨き続けていくことが自発性です。製造工場の作業者は、定められた組立手順を「自発的に」変更することは許されません。

しかし、問題が起きたとき、上からの指示を待つことなく解決に向けて能動的に行動できることは「自発性」といえます。