2024年のシフト・シュミレーションを！医師の募集は今から

術前後のケアはグループで、チーム医療強化を

「医師の働き方改革」を実現させる上では、「医師・職員の人数」を意識するだけでなく、現状の診療体制を抜本的に見直すことも、不可欠になってきます。すでに実施している病院もあると思いますが、例えば、常勤医は、平日の通常勤務の業務に専念してもらい、当直業務については非常勤医で対応していくことも一案です。

また、当直明けの連続勤務時間制限が生じるとなると、今までのような「1人主治医制」では、平日の昼間に主治医が不在になるということが生じてきます。そのため、術前後のケアなどは「主治医チーム制」を敷いて対応していくことも、今後は患者さんたちにも納得してもらった上で行っていくことが必須となってくるでしょう。

さらにこのような平日の主治医不在時に、専門医資格を持つ女性医師を活用するといった、女性支援やダイバーシティ的な柔軟な対応策を積極的に組み入れていくことも選択肢としてあがってきそうです。

ご存知の通り、令和2年度から医学部に女性が数多く入学するようになりました。5～10年後には、女性医師数が激増していきます。このため、医師にとっても育児と仕事の両立支援対策は今まで以上に非常に欠かせないものとなっていきます。育児中の女性医師たちには働ける時間だけ無理なく勤務してもらい、女性医師と病院双方にとってWin-Winの関係を構築していくことができれば、病院としても医師不足も緩和されます。

さらに女性支援を積極的に推進し社会貢献している医療機関としてアピールしていくこともできます。女性医師も含めて、「働きやすい環境を整えている病院」と認識されると、自然と優秀な医師が集まってくることにも繋がってきそうです。

どういった対策をとるにしても「常勤医師」だけでは補えない時間を新しい仕組みやスタッフを入れてどう乗り切っていくのか。病院経営者の方々の「医師の勤務環境をなんといても変えていく」「残業時間を減らす」という「覚悟」が強く求められる時代になってきています。

この機会に離職傾向を数値化し、持続的成長をめざす

「医師の働き方改革」は、医療者だけでは解決できない領域も多分に含まれてきています。ご自身の医療機関の特性も踏まえて、お付き合いのある社会保険労務士さんやコンサルタントと連携をしたり、コーチングや、従業員が思いを一緒にして、一つのゴールに向かって進んでいく「チームビルディング」の研修を専門機関に依頼したりして、院内の労働環境の課題を専門家ともに抽出し、アドバイスをうけながら解決していくことも非常に有効な手段になると思います。

医療以外の分野について、その分野の専門家にアウトソーシングしていくことも、病院経営においてはある程度必要となってきているのではないでしょうか。

これを機に、「離職率」や「典型的な離職理由」といった点についても数値化して分析することをぜひ、お勧めします。離職原因をきちんと把握し、「組織として持続的に成長を遂げるために解消すべきポイント」に関して積極的に介入していくことが大切です。

これからも地域の人たちに必要とされる病院として経営を維持するためには、離職しない組織づくりを率先して行っていくことが大きな鍵を握ることは間違いありませんから。

「先んずれば人を制す」

現時点において、2024年での達成が困難な点を洗い出し、周りの病院よりも一歩でも早く、課題に取り組んでおけば、「医師の働き方改革」の開始時には、雇用も含めた病院運営で、大きな差となって表れてくるはずです。

佐藤文彦
Basical Health産業医事務所 代表