「働き方改革」に興味を持つ診療科で成功事例を作る

これまでどのように静岡病院の糖尿病内科で「医師の働き方改革」に取り組んできたかをお話ししてきました。もし、お読みいただき「本格的に取り組んでみよう」と思われた方がいらっしゃったなら幸いです。

興味をもたれた病院長や理事長といった経営層の方から多いご質問の一つに「院内のどこから働き方改革を進めたらよいか」といった内容のものがあります。「時間外労働が突出して多い診療科からか」あるいは「高い収益を上げているところからか」など、判断の基準はいくつもありそうです。　

私の経験から言えば、答えは「『働き方改革』に興味を持つ科長のいる診療科から」となります。

診療科の規模が小さくても、まず一つ、院内で勤務時間の削減に関する「成功事例」を作っておくことが大切なポイントになるという。（※写真はイメージです／PIXTA）

最終的には病院内全体で推進していく「働き方改革」ですが、たとえ診療科の規模が小さくても、まず一つ、院内で勤務時間の削減に関する「成功事例」を作っておくことが大切なポイントになると考えます。

そうすることによって、「私たちの科でも、あの科がやったことを少しアレンジすれば残業が減らせるかもしれない」と他の診療科が改革に参加するハードルが下がっていく可能性が出てきます。そんな流れを作り始めることが、最終的には病院全体を「医師の働き方改革」に巻き込むことに繋がっていきます。

「この人に任せれば、前向きに取り組んで『働き方改革』を実現させてくれそうだ」と思える診療科長の顔が1人くらいは頭に浮かぶのではないでしょうか。まずはそうした診療科に打診してみて、とにかく1年間その診療科で「成功事例を作っていく」ことに注力していくことがリスクを最小限に抑えて成功していくための秘訣だと言えます。

忘れてはならないのが、着手する診療科を決めたら、経営層は診療科長を信頼し、一定の権限を与えていくことです。

そして、定期的な報告の場を設けながら、診療科長が進める方向性に対して経営層がしっかり情報共有しつつ、全面的なサポートやバックアップを惜しまないことなのです。権限やサポートなくして効果を出すのは極めて難しいことを肝に銘じ、始めるからには経営層もきちんと覚悟を決める必要があります。

私の場合も教授の「4年間、伊豆は任せた」という言葉があったからこそ、それが後ろ盾となっていろいろな施策が遂行できたのです。