一対一で「どんなことに困っているか」ヒアリング

「現状の把握」並びに「目標明確化」のために、静岡病院への着任時にスタートしたコーチングで出されていた「部下がどのようなことで困っているか、ヒアリングしてきてください」という宿題に着手し始めました。臨床現場で医局員たちが困っていることと、改善のための要望を吸い上げるのに、私が用いたコーチング・スキルは、1on1と呼ばれるものです。

その名の通り、一対一で面談を行っていきます。カンファレンスのように一つの方向に向かってロジカルにディスカッションするのとも、同じ面談方式である評価面談などとも異なり、1on1では、「とにかく相手の話を聴くこと」に徹します。本人の思いや状況に寄り添いながら、面談者が手助けしながら相手の考えを引き出してくのが大きな特徴です。

1on1を用いて、医局員たちに質問を重ねたのは
（1）本人の日常での臨床業務に関すること
（2）本人の周りのスタッフ等で起こっている問題点
（3）本人の今後の中長期キャリアに対する考え
でした。

まず（1）本人の日常での臨床業務に関しては、「何が一番忙しいか」「これだけは変えてほしいと思っていることは何か」を尋ね、本音も探っていきました。臨床の最前線で診療に携わっている医局員は、若く考え方も柔軟ですので、こちらが想像していた以上に自分なりに現状を的確に分析していて、本来あるべき臨床業務像を客観的にイメージしています。

ですので、彼らのイメージする、クオリティの高い診療ができる環境とは何か、どうすれば作れるのかを、彼らの言葉で説明してもらうための工夫が必要でした。こちらの質問如何で、彼らの心のなかにある思いが言葉になって心の外にでてくる。その内容は、彼らにしか気づけない改善点や大事な課題だったりすることが多々ありました。

課題や要望を聞くのは大事ですが、聞いた以上改善へ動き出さないと信頼関係は構築できません。しかし、改善にはさまざまな障壁や副作用がつきものです。ですから、1on1で話す時は、すぐに行動に移せない事情も含めて腹を据えて話をするように留意していました。

話をじっくりと聞くことで、実は課題の先にある解決策についても、彼らがすでに答えをもっている場合があることに気づくこともできたのです。この点では、GROWモデルの「現状の把握」と同時に「資源の発見」も進行していったといえそうです。

上司である我々管理職は、その貴重な意見や解決策を見過ごすことなく、しっかりと拾いあげることがとても重要だとつくづく感じました。

周囲で起きていること、医局員の夢も知っておく

（2）本人の周りのスタッフ等で起こっている問題点を聴く時には、問題点を尋ねるだけでなく、他の医局員や他科の医師、コメディカルをはじめとする同僚たちに対してどんな気持ちを持っているかも含めてヒアリングしてみました。こういった質問を複数の医局員に投げかけることによって、職場内での人間関係がつかめることがあります。

特に複数人から苦情もしくは称賛がある場合は、信憑性が高い情報であることが多いようです。私自身はほぼ人脈ゼロの状態から新たな人間関係を築き始めていきましたので、これらの情報はとても参考になりました。この質問では、それぞれの医局員がどんな形でのチームワークを望んでいるかを知ることもでき、医局全体の結束力を高めるための情報収集につながっていったように思います。