検索
「何とかならないのか」懸案の残業時間の削減
「医師の働き方改革」を始めるにあたって、的確な「現状の把握」は非常に重要になってきます。ご参考までに私が用いている、コーチングの問題解決の基本スキルであるGROWモデルのプロセスをここで上げておきます。
GROWモデルとはGOAL、REALITY/RESOURCE、OPTIONS、WILの頭文字をとったものです。
G:GOAL……目標の明確化
R:REALITY……現状の把握
RESOURCE……資源の発見
O:OPTIONS……選択肢の創造
W：WILL……目標達成の意思
GROWモデルに従い、まず、手をつけたのは「目標の明確化」です。そこで着任当初、漠然とではありましたが、医局員の「残業時間の削減」を現実化するための方向性を3つあげました（第3回「なぜ現場の声を拾い上げ、医局員全員で解決策を考えたのか」参照）。
この方向性の具体化のために、着任早々「現状の把握」に取り組んだ訳です。そこで当時の糖尿病内科の医局員の問題点として、以下のような3項目がはっきりと浮かび上がってきました。
・医局員全員の残業時間が多い
・救急外来の搬送患者が多い
・都心から離れた地方生活
糖尿病内科の医局員は全員で4人。科長の私の他に、2年程度で交代する実働部隊としての専門医レベルの医局員2名と、数カ月ごとに異動していく新入医局員1名で診療に当たっていました。医局員たちの主たる業務は、（1）当科に入院中の患者さんの診察や外来診療、初診患者さんへの対応などです。
これ以外には、（2）他科からの血糖コントロール要請への対応があります。実は、これには大きな負担を感じていました。
糖尿病内科には、小児科を除くすべて科の病棟から常時入院患者さん40～50人の血糖コントロール依頼があります。在院日数の短縮が求められる昨今、スピーディな対応が要求され、医局員たちは病院中を1日に2～3回ラウンドしなければなりません。
さらに、（3）救急外来からの血糖コントロール要請も加わり、多忙な状況が常態化していたのです。連日22時～23時まで忙しく働き続ける医局員たちが、半分諦めながらも「何とかならないのか」と感じていたことは、想像に難くありません。
