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36協定は「届け出れば終わり」ではない
実務上、見落とされがちなのが36協定の有効期間である。
36協定には有効期間があるため、「以前に一度届け出たから大丈夫」というわけではない。時間外労働をさせるのであれば、有効期間が切れる前に必ず届け出を行う必要がある。有効期間が切れた後に届け出ても、過去に遡って効力を発生させることはできない。また、届け出のたびに、協定の内容と実際の労働実態が合っているかを確認することも欠かせない。
この点について、安部氏は次のように話す。
「特別条項に定めた健康・福祉確保措置の内容は、前年のものをそのまま使い回すのではなく、実際に実施できているか、見直すべき点はないかを点検する機会にしていただきたいと思います」
これからの労務管理は「45時間を守る」だけでは不十分
今回の制度運用の見直しは、企業にとって一見すると負担が軽くなる話のようにも映る。しかし、問われる基準が「時間数」から「実際の対応」に移っただけであり、企業がやるべきことが減るわけではない。
「今回の監督指導の見直しは、『36協定に書いたことを本当にやっているか』が問われる時代になったということです。これを機に、自社の36協定の内容と有効期間、そして実際の運用状況を一度点検していただきたいと思います」（安部氏）
これから求められるのは、「45時間を超えたかどうか」だけを見る労務管理から、長時間労働が発生した理由と、労働者の健康を守るための対応までを見る労務管理への転換である。原則としての上限規制も、特別条項利用時の各要件も、前述の通り変わっていない。
だからこそ企業に求められるのは、「45時間を超えないように数字を調整する」ことではない。36協定を正しく締結し、労働時間を適切に把握する。そして、長時間労働が発生した場合にはその原因を分析し、労働者の健康確保まで含めて対応することが求められる。
9月1日の見直しを機に、自社の36協定と長時間労働対策を一度点検しておきたい。
THE GOLD ONLINE編集部ニュース取材班
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