「残業月45時間」の指導が変わる？9月から労基署の対応見直し…企業が知っておきたい「長時間労働」の新ルール

「月45時間を超えてもいい」という意味ではない

労働基準法では、36協定を締結した場合の時間外労働について、原則として月45時間、年360時間が上限とされている。

臨時的な特別の事情がある場合には、36協定に「特別条項」を設けることで、この限度時間を超えて労働させることができる。

しかし、その場合にも、

といった規制がある。

今回の労基署の対応見直しによって、これらの上限規制がなくなるわけではない。「9月から45時間を超えても労基署から指導されなくなる」と理解するのは危険である。

安部氏も、企業がまず自社の36協定に立ち返る必要があると話す。

「まず見ていただきたいのは、自社の36協定の内容です。『届け出ているから大丈夫』ではなく、実際の労働時間が36協定の範囲に収まっているかどうかをチェックしてください」

特別条項付きの36協定を締結している企業では、「臨時的な特別の事情」に該当する場合が実際に何を指すのか、その要件と日々の運用実態が一致しているかを改めて見直しておきたい。

36協定に定めた「健康・福祉確保措置」は実施できているか

今回の見直しを受け、企業には、特別条項付き36協定に定める健康・福祉確保措置についても確認が求められる。

厚労省の指針では、限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康・福祉確保措置として、医師による面接指導、深夜業の回数制限、勤務間インターバルの確保、代償休日・特別休暇の付与、健康診断、年次有給休暇のまとまった取得の促進、相談窓口の設置、配置転換、産業医等による助言・指導や保健指導の9項目が示されている。

大切なのは、協定書に措置を記載するだけで終わらせないことである。実際に誰が、いつ、どのような手順で実施するのかまで、社内で運用できる状態にしておく必要がある。

安部氏は、次の点を確認してほしいと話す。

「自社の36協定の特別条項にどの措置を記載しているか、そしてその措置を実際に実施しているか。『協定書に書いてあるだけ』になっていないか。ここが、9月以降の労基署の監督指導で重点的に確認されるポイントです」

例えば、36協定に勤務間インターバルの確保を定めているのであれば、実際にその制度が機能しているのか。医師による面接指導を定めているのであれば、対象者を把握し、適切に実施できる仕組みになっているのか。協定書を作成して終わりではなく、実際の労務管理に落とし込めているかが問われることになる。