「残業月45時間」の指導が変わる？9月から労基署の対応見直し…企業が知っておきたい「長時間労働」の新ルール

「残業時間を減らす」だけでは不十分

では、長時間労働が発生している企業では、何をすればよいのだろうか。この点について、安部氏は次のように話す。

「『残業時間を減らす』ことだけに注目すると、数字の帳尻合わせに終わってしまう危険があります。大切なのは、なぜ長時間労働が発生しているのかという原因に目を向けることです」

例えば、特定の社員に業務が集中しているのであれば、業務分担の見直しが必要になる。属人化が進み、「あの人がいないと仕事が回らない」という状態であれば、複数担当制やマニュアルの整備を検討する必要がある。慢性的な人手不足が原因であれば、採用や業務効率化の検討が求められる。繁忙期だけ残業が急増するのであれば、年間の業務量を見ながら、人員配置や納期設定を見直すことも考えられる。

残業時間という「結果」だけを見るのではなく、その原因まで把握することが求められる。①36協定の内容と実際の働き方が一致しているか、②健康・福祉確保措置が「紙だけ」で終わらず実際に機能しているか、③残業時間の集計にとどまらずその発生原因まで把握できているか――この3点が、9月以降の労務管理で改めて問われるポイントといえる。

中小企業には「残業を減らす」以外の対応も求められる

人手不足などによって、どうしても残業が発生してしまう中小企業もあるだろう。こうした企業について、安部氏は次のように話す。

「中小企業の皆さまの『減らしたくても減らせない』という実情は、よくわかります。だからこそ中小企業に求められるのは、『残業をゼロにする』ことではなく、長時間労働が発生した場合に、労働者の健康を守るための対策を講じておくことです」

具体的には、まず36協定を正しく締結し、届け出ること。そのうえで、特別条項に定めた健康・福祉確保措置をきちんと実施すること。そして、労働時間を適切に把握し、なぜ残業が増えているのかを分析することである。

なお、9月1日からは、全国47都道府県に設置されている働き方改革推進支援センターに、36協定の締結や特別条項に関する「専門相談窓口」が設けられる。36協定の内容に不安がある企業は、こうした無料の相談窓口を活用することも選択肢になる。