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労務の本質は3つに集約される
労務リスクは多岐にわたり、複雑に見えます。しかし、経営者が押さえるべき労務の本質は、次の3つに集約されます。
（1）日本型雇用の制約の特殊性を理解すること
日本の雇用システムは、世界的に見ても特殊です。終身雇用・年功序列を前提とした日本独自の仕組みは、職務内容を明確に定めず、長期的な育成を前提としています。これは、欧米のように「この仕事をするために雇う」（ジョブ型）のではなく、「人を雇ってから仕事を割り振る」（メンバーシップ型）という考え方です。
この特殊性は、経営の自由度を制約します。業績が悪化したからといって、簡単に解雇はできません。職務が変わっても、事前に定義していなければ、賃金は下げられません。ヨルベロジスティクス社のように急拡大した企業が、情況が変わって人員削減を迫られたとき、欧米なら「この職務がなくなったので解雇」で対応することが、日本では当たり前にはできないのです。
この制約を理解せずに欧米型の成果主義や職務給を導入しても、うまく機能しません。「制度だけ変えても、雇用の前提が違う」、この認識が、労務戦略の出発点です。
（2）安全配慮義務を履行すること
企業は、従業員の生命・身体・健康を守る法的義務を負っています。これを「安全配慮義務」と呼びます。長時間労働による過労死、メンタルヘルス不調、ハラスメントによる精神疾患、これらが発生すれば、企業は安全配慮義務違反として、数千万円から数億円の損害賠償責任を負います。
「残業時間が36協定の範囲内だから大丈夫」では済みません。従業員の健康状態を把握し、必要な措置を講じる。この義務を怠れば、経営責任が問われます。さらに、取締役個人が損害賠償責任を負うこともあります。経営陣には安全配慮義務を果たすための体制整備が求められ、知らなかった、では済まされません。実際に株主代表訴訟で、取締役が個人として数億円の賠償を命じられた事例も存在します。
ヨルベロジスティクス社のドライバーが月48時間の残業を続けている状況も、安全配慮義務の観点から見れば看過することはできません。「年間の特別条項の範囲内」という法令遵守だけでなく、「この労働時間で、従業員の健康は守られているか」という視点が必要です。
