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年金や働き方を巡る制度の見直し
年金受給年齢の引き上げと65歳までの雇用義務はセット
役職定年や定年が自分の問題だと気づくと、多くの人がいろいろなことを調べ始めます。年金や働き方に関わる制度、会社のスタンス、さらには社会の状況などです。
年金や働き方に関する制度では、年金受給年齢の引き上げが代表的です。2000年の制度改革により、男性については2013年度から2025年度にかけて、女性は男性より5年遅れで2018年度から2030年度にかけて、年金の受給開始年齢が60歳から65歳に段階的に引き上げられます。
これにより60歳で会社を辞めると65歳までの期間は定期的な収入がなくなることになります。
こうした事態を避けるため、国は2013年に高齢者雇用安定法を改正し、企業に対して65歳まで従業員の雇用確保を義務付ける措置（高年齢者雇用確保措置）を段階的に導入しました。
出典：厚生労働省「令和6年高年齢者雇用状況等報告の集計結果」
2025年4月には完全施行され、今は男女とも希望すれば65歳まで引き続き働けるようになっています。
さらに、70歳までの就業機会の確保についても企業の努力義務とされています。
多くの企業は「再雇用制度」を採用
ここでいう「高年齢者雇用確保措置」とは具体的に、①65歳までの定年引き上げ、②定年制の廃止、③65歳までの継続雇用制度、のいずれかです。
厚生労働省の2024年の調査では、①が28.7％、②が3.9％、③が67.4％となっており、7割近くは③の「継続雇用制度」を採用しています。
また、70歳までの就業機会の確保（努力義務）については、中小企業で32.4％、大企業は25.5％が実施済みで、こちらもほとんどが③の「継続雇用制度」になっています。
さらに細かくいうと、③の「継続雇用制度」には「再雇用制度」と「勤務延長制度」の2つがあります。「再雇用制度」は定年でいったん退職したあと（退職金も支払われる）、再び雇用契約を1年ごとなどで結び直すものです。
一方、「勤務延長制度」は定年の年齢に達しても退職せず、それまでの雇用契約のまま引き続き勤務するもので、退職金は勤務延長を終了して退職するタイミングで受け取ることになります。
なお、「再雇用制度」にしろ「勤務延長制度」にしろ、それまでの所属部署や担当業務が継続されるケースが多いですが、あくまで企業側の判断です。
法的には同じ部署・業務を用意する必要はなく、極端な場合、社内の清掃や運搬業務が提示されたり、勤務地の変更を提示されたりすることがあります。
また、「再雇用制度」の場合は通例1年更新なので、毎年違うオファーになる可能性もあります。
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