（写真はイメージです／PIXTA）
パワハラは労災として認定される場合がありますが、その基準はどのようなものなのでしょうか。また、パワハラについて労災申請された場合、会社側はどのような対応を取るべきなのでしょうか。パワハラが労災認定される基準と、会社側の適切な対応について、Authense法律事務所の西尾公伸弁護士がくわしく解説します。
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パワハラ防止法によるパワハラの定義
ある言動がパワハラに該当するかどうかは、その場面のみを切り取って判断できるものではありません。
「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（通称「パワハラ防止法」）によれば、次の3つの要件をすべて満たす場合にパワハラに該当すると定義されています※1。
※1 厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）：「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」
1．優越的な関係を背景とした言動であること
パワハラの定義の1つ目は、優越的な関係を背景とした言動であることです。
この典型例は、上司や先輩から部下や後輩に対する言動でしょう。
しかし、部下や同僚からの言動であっても、パワハラに該当する場合があります。
たとえば、業務の遂行にあたって必要な知識や経験を有する同僚や部下からの行為である場合や、集団の行為である場合で抵抗や拒絶をすることが困難な場合などには、同僚や部下からの言動であってもパワハラに該当する可能性があります。
2．業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
パワハラの定義の2つ目は、社会通念に照らし、その言動が明らかに当該事業主の業務上必要性のないものであることや、その態様が相当でないものであることです。
この判断にあたっては、次のようなさまざまな要素を総合的に考慮することが適当であるとされています。
- その言動の目的
- その言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度など、その言動が行われた経緯や状況
- 業種・業態
- 業務の内容・性質
- その言動の態様・頻度・継続性
- 労働者の属性（経験年数、年齢、障害の有無等）や心身の状況（精神的又は身体的な状況や疾患の有無等）
- 行為者の関係性
なお、その言動を受けた労働者側に何らかの問題行動があるからといって、パワハラへの該当性が否定されるわけではありません。
たとえ言動の受け手である労働者側に問題があったとしても、人格否定など、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、パワハラに該当する可能性があります。
3．労働者の就業環境が害されるものであること
パワハラの定義の3つ目は、その言動によって労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられて就業環境が不快なものとなったために、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じたことです。
これに該当するかどうかは個々の主観によるのではなく、「平均的な労働者の感じ方」で判断することが適当であるとされています。
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