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法に基づく「パワハラ」の定義とは
「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 」（略称「労働施策総合推進法」、通称「パワハラ防止法」）第30条の2第1項は、法律上パワハラを定義しています。
そして、同条第3項の規定により、パワハラに関して事業主が講ずべき措置等につき、適切かつ有効な実施を図るために厚生労働大臣が指針を定めるとされています。
そのため、どのような言動がパワハラに該当するのかについては、厚生労働省が「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号）にて公表した定義が参考となります※。
※ 厚生労働省あかるい職場応援団：「ハラスメント基本情報」ハラスメントの定義
まずは、この定義をよく理解しておきましょう。この定義によれば、次の3つの要件をすべて満たした言動がパワハラに該当します。
要件1．「優越的な関係」を背景とした言動
パワハラの要件の1つ目は、優越的な関係を背景とした言動であることです。
優越的な関係を背景にした言動とは、業務を遂行するにあたって、その言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗や拒絶することができない可能性の高い関係を背景として行われるものを指します。
上司から部下に対するものが典型例ですが、業務上必要な知識や豊富な経験を有している同僚や部下からの言動であっても、これに該当する場合があります。
要件2．業務上必要かつ相当な範囲を超えている
パワハラの要件の2つ目は、社会通念に照らしてその言動が明らかに業務上必要性のないものや、その態様が相当でないものであることです。
これに該当するかどうかは、その言動の目的や業務の内容などさまざまな要素を総合的に考慮することが適当であるとされています。
要件3．労働者の就業環境が害されている
パワハラの要件の3つ目は、その言動によって労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、労働者が就業するうえで見過ごせないほどの支障が生じたことです。
これに該当するかどうかは、言動の受け手である労働者の主観ではなく、「平均的な労働者の感じ方」を基準とすることが適当であるとされています。
「パワハラ」と「指導」の明確な線引きはできる？
明らかにパワハラである言動と明らかにパワハラではない言動との中間に位置するものを指して、パワハラの「グレーゾーン」と呼ぶことがあります。
では、ある言動がパワハラであるのか、グレーゾーンであるのかを明確に判断することはできるのでしょうか？
たとえば、毎日暴言を浴びせたり暴力をふるったりして退職や自殺に追い込むなどの行為は、明らかにパワハラであるといえるでしょう。
一方、現実に起きているパワハラでは、ここまで明らかなケースはさほど多くありません。大半のパワハラは、「クロ」なのか「グレーゾーン」なのかのグラデーションのなかに位置するものと思われます。
また、裁判にまで発展すればパワハラであると判断された可能性があるものの、当事者間で丸く収められたために結果的に問題とならなかったケースも相当数あることでしょう。そのため、「このような事例がグレーゾーンである（＝パワハラに近いがパワハラではない）」などと断言できるものではないのです。
企業としては、グレーゾーンであれば問題ないと判断するのではなく、「パワハラかもしれないが、結果的に大きな問題にはならなかった」などの事例が生じた場合には、今後同様の行為が起きないように再発防止策を講じる必要があるでしょう。
