アルバイトを数値化するとどうなるか

■候補者のレベル感を評価するためには？

最終面接に近づけば近づくほど候補者は粒ぞろいになり、自社に適した人材ばかりになっていきます。

その中で誰を採用するか決めるためには、候補者のやってきたことについて「レベル感」を見極め、相対的順位を材料として採否を判断する必要があります。

例えば「リーダータイプの人材」と判定する候補者が複数いた場合には、「誰がよりリーダーシップを持っていそうか」について相対的に評価できる「レベル感」を捉えねばなりません。

ではどうやってその「レベル感」を捉えて相手を判定・評価するのか─―これは「できるだけ具体的な事柄を答えてもらう」ということに尽きます。つまり、「具体的な固有名詞」「具体的な数字」「具体的な役割」「具体的な行動」などです。

候補者、とくに新卒の学生は、（プライバシーの意識があるのかもしれませんが）得てしてアルバイト先などの情報をぼかしがちです。そのような場合、面接担当者は積極的にその「具体的な内容」を深掘りして聞き出す必要があります。

例えば「都内のあるホテルのフロントで働いていた」という内容だけであれば、ホテルの名前や所在地などをはっきり聞いた方がよいです。どんなホテルかの具体的な情報により、採用側は相手のやってきたことを「事実」としてイメージできます。

また、できるだけ数値化してもらうことも大切です。「カフェで長い間アルバイトをしていました」と言われたならば、従業員数は何人で顧客は一月に何人程度か、1日の来客数は、売上は、自分が働いた期間は、といったことを具体的に述べてもらいます。

その回答から「東京駅の1日千人が利用するスターバックスで3年間働き、最終的には○人のアルバイトの中で×人いるアルバイトマネージャーを任された」という事実が引き出されることもあれば、「規模は小さいが商店街で空いていた店舗を居抜きで借り、友人と共同経営して1日平均△人ほどの顧客を得て、3年間で□円ほどの利益を出した」というまったく異なる事実が出てくることもあり得ます。

「カフェでアルバイトを経験しました」というだけの情報からは得られない貴重な判断材料です。

そして「できるだけ少数の面接担当者で多数の候補者を面接する」ということも重要です。人間は相手に対して「この人はこの能力で何点」と絶対評価できません。多くの候補者を比較することで、その面接担当者の「レベル感」を評価する能力は磨かれていきます。

【Jグランドの人気WEBセミナー】
税理士登壇！不動産投資による相続税対策のポイントとは？
＜フルローン可＞「新築マンション」×「相続税圧縮」を徹底解説