採用面接で「学生時代に最も打ち込んだこと」について聞く理由と答え方 (※写真はイメージです/PIXTA)

採用面接では必ずと言っていいほど、学生時代に頑張ったことは何かを聞かれます。どのように答えたらいいのでしょうか。人事コンサルタントの曽和利光氏が著書『人材の適切な見極めと獲得を成功させる 採用面接100の法則』(日本能率協会マネジメントセンター)で解説します。

 

アルバイトを数値化するとどうなるか

■候補者のレベル感を評価するためには?

 

最終面接に近づけば近づくほど候補者は粒ぞろいになり、自社に適した人材ばかりになっていきます。

 

その中で誰を採用するか決めるためには、候補者のやってきたことについて「レベル感」を見極め、相対的順位を材料として採否を判断する必要があります。

 

例えば「リーダータイプの人材」と判定する候補者が複数いた場合には、「誰がよりリーダーシップを持っていそうか」について相対的に評価できる「レベル感」を捉えねばなりません。

 

ではどうやってその「レベル感」を捉えて相手を判定・評価するのか─―これは「できるだけ具体的な事柄を答えてもらう」ということに尽きます。つまり、「具体的な固有名詞」「具体的な数字」「具体的な役割」「具体的な行動」などです。

 

候補者、とくに新卒の学生は、(プライバシーの意識があるのかもしれませんが)得てしてアルバイト先などの情報をぼかしがちです。そのような場合、面接担当者は積極的にその「具体的な内容」を深掘りして聞き出す必要があります。

 

例えば「都内のあるホテルのフロントで働いていた」という内容だけであれば、ホテルの名前や所在地などをはっきり聞いた方がよいです。どんなホテルかの具体的な情報により、採用側は相手のやってきたことを「事実」としてイメージできます。

 

また、できるだけ数値化してもらうことも大切です。「カフェで長い間アルバイトをしていました」と言われたならば、従業員数は何人で顧客は一月に何人程度か、1日の来客数は、売上は、自分が働いた期間は、といったことを具体的に述べてもらいます。

 

その回答から「東京駅の1日千人が利用するスターバックスで3年間働き、最終的には○人のアルバイトの中で×人いるアルバイトマネージャーを任された」という事実が引き出されることもあれば、「規模は小さいが商店街で空いていた店舗を居抜きで借り、友人と共同経営して1日平均△人ほどの顧客を得て、3年間で□円ほどの利益を出した」というまったく異なる事実が出てくることもあり得ます。

 

「カフェでアルバイトを経験しました」というだけの情報からは得られない貴重な判断材料です。

 

そして「できるだけ少数の面接担当者で多数の候補者を面接する」ということも重要です。人間は相手に対して「この人はこの能力で何点」と絶対評価できません。多くの候補者を比較することで、その面接担当者の「レベル感」を評価する能力は磨かれていきます。

 

ポイント
•「レベル感」を判定材料とするために、具体的な情報を引き出す。
•面接官はできるだけ多くの候補者と接することで評価能力を磨く。

 

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    株式会社人材研究所 代表取締役社長

    株式会社人材研究所代表取締役社長。日本採用力検定協会理事、日本ビジネス心理学会理事。情報経営イノベーション専門職大学客員教授。

    リクルート時代に採用・育成・制度・組織開発・メンタルヘルスなど、様々な人事領域の業務を担当し、同社の採用責任者に。ライフネット生命、オープンハウスの人事責任者を経て、2011年に人材研究所を創業。実務経験を活かした、リアルで実効性のある人事コンサルティングや研修、採用アウトソーシングなどをこれまで数百社に対して展開。

    著書に『人事と採用のセオリー成長企業に共通する組織運営の原理と原則』(ソシム)、『コミュ障のための面接戦略』(‎星海社)、『「ネットワーク採用」とは何か』(労務行政)など多数。

    著者紹介

    連載優秀な人材はどうやって見つける?採用面接100の鉄則

    ※本連載は、曽和利光氏の著書『採用面接100の法則』(日本能率協会マネジメントセンター)より一部を抜粋し、再編集したものです。

    採用面接100の法則

    採用面接100の法則

    曽和 利光

    日本能率協会マネジメントセンター

    採用活動における「面接」は、最もポピュラーな採用選考の方法です。 しかし、これほど普及していながら、「人材をきちんと評価できているか?」「うまくコミュニケーションは取れているか?」「内定を出しても辞退されやすいの…

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