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被害者が嘘の可能性も…「パワハラ」対応時の注意点
パワハラをする上司に対して会社が処分などを検討する際には、次の点に注意しましょう。
あらかじめ事実関係を確認する
パワハラに関して処分などを検討する際には、あらかじめ事実関係をよく確認してください。
たとえば、上司の指導は実際には問題がないにもかかわらず、気に入らない上司からの指導を受けた部下側が「パワハラをされた」と嘘の報告をしている可能性もゼロではないためです。
特に、両者の言い分が大きく食い違う場合には、他の社員にも聞き取りをするなど慎重に調査をすべきでしょう。
自社の就業規則を確認する
パワハラをした上司に懲戒処分などを下す前に、自社の就業規則を改めて確認しましょう。就業規則でパワハラをした場合の処分内容を定めていれば、処分が比較的スムーズであるためです。
ただし、たった1度のパワハラ発言で即座に懲戒解雇ができるなど、処分の内容が重すぎる場合には、たとえ就業規則に定めていても無効とされる可能性があります。
あらかじめ弁護士へ相談する
パワハラを理由に加害者を配置転換したり懲戒処分をしたりする場合には、あらかじめ弁護士へ相談することをおすすめします。
なぜなら、行ったパワハラ行為と比べて重すぎる処分を課してしまうと、処分の無効や損害賠償請求がなされるリスクがあるためです。
どの程度のパワハラに対してどの程度の処分であるかを判断することは容易ではありませんので、ぜひ弁護士をご活用ください。
「パワハラ上司」には会社の早期対応が必須
パワハラをする上司がいる場合、会社は早期に適切な対処をする必要があります。パワハラを放置してしまうと社内のモチベーションが低下する他、会社に対して損害賠償請求がされたり会社の評判が低下したりすることにもなりかねないためです。
しかし、パワハラを行った社員に対してバランスのとれた処分を検討することは、容易ではありません。そのため、社内のパワハラ問題へ対処をする際には、まず弁護士へ相談することをおすすめします。
西尾 公伸
Authense法律事務所
弁護士
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