空前の売り手市場…中小企業が「良い人材」を獲得するには？

「採用」そのものの考え方を変える

採用市場において、中小企業はどのようにして大手企業に立ち向かえばいいのでしょうか。その答えとなるのが採用ブランディングとなります。

前述したように、採用ブランディングは、採用フローにおける1つの施策ではなく、採用全体の土台となる考え方であり、思想といってもいいでしょう。少なくとも、単純な手法論やメソッドというものではありません。

採用にブランディングという概念を盛り込むことによって、採用そのものの考え方を変え、中長期的な好循環をもたらすものとなります。特に今後、働き手が減る社会において、きちんと人材を獲得するために必要な概念なのです。

社員の早期退職も「採用」活動の改善で予防が可能

なぜなら、採用ブランディングを理解して行う採用活動は、本質的な効率化を実現できるからです。具体的には、集めるべき数の応募者を集め、独自性のある選考フローを実施し、フォローや教育を経てミスマッチの少ない採用を実現する。その結果、内定辞退率や入社後の退職率を減少させ、自社でこそ活躍する人材の採用を成し遂げることができます。

これまでのように大量に集めて選考し、たくさん内定を出しては逃げられ、挙げ句の果てに採用した人も数年で辞めてしまうという流れは非効率そのものです。また、体力に余裕のある一部の企業しか継続できない方法でもあります。

そうではなく、時流に左右されない本質的な方法として、採用ブランディングを取り入れていくことが今、必要とされています。