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採用担当者の能力に依存せずに「適切な人材」を獲得する方法

前回は、企業の中長期的な成長に「採用ブランディング」が有益な理由を取り上げました。今回は、採用担当者の能力に依存せずに「適切な人材」を獲得する方法を見ていきます。

担当者によって「結果」が異なってしまっては・・・

その他の気になる点としては、採用担当者個人の能力レベルについてでしょう。

 

つまり、いくら採用ブランディングを正しく実践したとしても、採用担当者のレベルによって結果が大きく異なるのでは、という疑問が残ります。

 

たしかに、採用担当者のレベルは個々人によって異なりますが、採用ブランディングというものは、あくまでも仕組みづくりであり、土台の構築です。その土台の上に誰が立つのかということに関しては、経営判断でしかありません。だからこそ、誰が立っても結果がでるように整備しておく必要があるのです。

細かい仕組み作りで「能力の差」は埋められる

もちろん、採用こそ重要な業務であると認識し、優秀な担当者をつけることは大切です。ただ、企業によって事情は異なりますし、リソースが限られるということもあるでしょう。だからこそ、まずは正しく採用ブランディングを実施することが求められます。

 

あとは、できる限り採用担当者による差異をなくす努力をすることです。例えばターゲット層を共有できるように明確化したり、理念やビジョンを伝える言葉を統一したりするなど、社内の体制づくりも欠かせません。それもまた、採用ブランディングの一環です。

 

きちんと基準をつくっておき社内で共有できる環境があれば、採用ブランディングの効果はしっかりと現れます。個々人の能力差を埋めるためにも、採用ブランディングに対するきめ細い取り組みが大切です。

ブランディング・ディレクター
クリエイティブ・ディレクター

早稲田大学商学部卒業後、山梨日日新聞社・山梨放送グループに入社。広告代理店にてCMプランナー/コピーライターとして活躍した後、株式会社パラドックスへ入社。株式会社リクルート(現・株式会社リクルートホールディングス)と協業し、企業のブランド構築および採用活動への知見を深める。2015年、ブランディングを企業経営のインフラにしたいとの思いから、むすび株式会社を設立。「採用ブランディング」という新たな手法を提唱し、母集団の質改善、内定辞退率の低下など、数多くの企業の採用成績向上に貢献している。採用領域を含めたブランディングに関するメディア『BRAND THINKING』を運営。早稲田大学ビジネススクール修了、経営管理修士(MBA)。FCC賞(福岡コピーライターズクラブ賞)、日本B to B広告賞 金賞/銀賞/銅賞、山梨広告賞 協会賞/優秀賞/
優良賞を受賞。

著者紹介

連載大手企業に打ち勝つ!中小・無名企業の「採用ブランディング」戦略

 

「無名×中小企業」でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング

「無名×中小企業」でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング

深澤 了

幻冬舎メディアコンサルティング

人材採用に悩む「経営者&人事担当者」必読! 志望度の高い応募者を集める「効率的な採用方法」とは? ターゲットから選ばれる企業になるための革新的な「採用方法」を徹底解説します。

 

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