「65歳定年」は通過点――70代現役が当たり前になる…高年齢者雇用統計が映し出す、日本企業の“静かな人材転換”

定年延長は温情ではなく、事業継続のための決断

関東地方で土木工事を手がける中堅建設会社C社では、数年前まで60歳定年・65歳まで再雇用という、典型的な制度を採用していた。再雇用後は賃金水準を抑え、補助的な業務を任せるという形であり、雇用は継続していても、戦力として中核を担う存在とは見なされていなかったという。

しかし、若手採用が思うように進まなくなったことで、経営判断は大きく変化した。募集を出しても応募が集まらず、採用できたとしても数年で離職する。一方で、現場の工程や危険箇所、取引先との関係まで熟知しているのは60代後半の社員たちだった。

「この人たちが抜ければ、現場は回らない」

そうした危機感から、同社は高年齢者雇用を“延命措置”としてではなく、経営戦略として見直す決断を下したという。

同社が行ったのは、単なる定年延長ではない。定年を65歳に引き上げたうえで、65歳以降も再雇用という形式にとどめず、役割に応じて処遇を決定する制度へと移行した。さらに、現場作業中心だった業務を、技能指導や工程管理、安全管理といった役割へと再設計した。

結果として、60代後半の社員は「残っている人材」ではなく、「任せる人材」として位置づけ直された。特に安全管理の分野では効果が大きく、長年の経験に基づく危険予測が事故防止につながり、現場全体の安定性向上にも寄与しているという。

70歳就業は理念ではなく、切実な経営課題

こうした事例が示すように、統計上は「高年齢者雇用」と表現される動きも、現場では人材戦略の再設計として受け止められている。とりわけ中小企業では、理念や社会的要請よりも、「経験が失われることによるリスク」の方が強く意識されている。

70歳までの就業確保措置が中小企業で先行している背景には、まさにこの現実がある。技能継承、現場運営の安定、教育人材の確保といった観点から、高齢者を単なるコストと見る発想は急速に薄れつつある。