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部下への3つの対処法（a、b、c）とは？
a. 確認する
事実のみを究明します。
1．精神疾患の再発の原因（業務に基づく精神疾患であることの証明）が必要
仮に、再発だったとする場合、原因は、本当に上司の指導なのでしょうか。「少し責任のある仕事（内容を含めて）を」、という点についても、面談の上で決めたはずですが、ここはブラックボックスです。
「職場の環境」（責任の重すぎる仕事、仕事上の失敗やハラスメント等）が原因なのか、もしかしたら、「個人的な要因」（たとえば、家族や金銭面。家庭環境、体質等に関する業務外の心理的負荷）なのか、様々な発生要因があるかもしれなせん。
こうして、業務と関係のない原因を除外していく必要があります。業務起因性が認められ「労災」と認定された場合は、会社が損害賠償義務を負う可能性が高くなります。
2．今までの、周囲の証言や記録を確認し、他の社員の意見も参考にする。
- 口頭のやりとりをメモに残す
- 可能ならメール等文章でやり取りする（証拠が残る）
- いつ、どのような指導をしたのか、の記録も必要です。
b. 境界線をつくる
1．事実関係の確認（「事実」と「意図」を整理する、仕事内容を確認する）
「私の本来の意図は〇〇でした。その点について、もう少し詳しく説明させてください」
「私の●●●といった発言が行き過ぎていたのですよね」、等意向を確認してください。
2．受け止める姿勢
・こういった対立構造の場合、1対1で直接話すことは避けた方が良いのですが、たとえ複数の場合であっても、記録は残してください。
・冷静さを失わないでください。感情で対応すると「パワハラ認定」「会社全体の責任問題」に発展するリスクがあるためです。
・もし、相手の考えに理解を示す場合には、言葉の選択は注意してください。「そういう風に感じさせてしまったんですね」で留めます。「だから、私が悪かった」という脈絡で、あなた自身の責任を認めさせる発言になってはいけません。
■適切
- つらい思いをさせてしまったのですね
- 状況を、詳しく聞かせてもらえますか？
- どのような点が特に負担だったのでしょうか？
- そういう風に感じさせてしまったのですね
■不適切
- そんなこと言われても困る→部下の怒りを増幅させます
- 病気になるほどじゃないでしょ→症状を軽視する態度は危険です
- 君の甘えじゃないの→一発アウト
c. 結節点をみつける
医師の診断が先になります。会社の対応ルートに載せてください。決して、個人で判断してはいけません。もちろん、個人で謝罪や補償を考えてもいけません。「責任を取る」ことと「適切な対応をする」ことは別です。必ず会社の人事・労務・産業医に相談してください。
精神疾患は、仕事内容との因果関係の見極めが難しいので、医師の確認無しに、事を進めるのは、危険です。会社責任だということになると、問題の種類が変わってきますので、拙速に謝罪することはやめましょう。
まとめ
- 個人で解決しようとせず、会社の労務部門に相談する
- 言われたことや状況を記録し、証拠を残す
- 「責任を取る」のではなく、「適切な対応をする」
加藤京子
H・Rサポート、株式会社クレドコラ（credocara）代表
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