従業員雇用時の「労働条件・雇用条件」明示の重要性

「自分の労働条件」を理解していない従業員は多い

世の労働者の中には、自分がどのような条件で雇われているのか、あまり詳細には理解していない方が多く見受けられます。始業終業の時刻とだいたいの給与の額はわかっているが、その他の事をお聞きすると明確に答えられない方は意外と多いです。

こんな時、決まって帰ってくる言葉は「だって就業規則なんて見たことないし・・・」や「労働条件通知書なんてもらった記憶ない」です。

これには、会社は実際に交付していても、ご自身が無くしたか、どこに行ったかわからないケースもあれば、本当に会社が労働条件通知書や雇用契約書を渡していないケースの両方があるんだろうと思います。後者の場合は労務管理上問題になりますので注意が必要です。

労働時間、賃金、退職関連は「書面」による明示が義務

さて、労使で労働契約を結ぶ際、簡単に言ってしまえば、会社が人を採用する際には、労働条件の明示義務というものがございます。これは、法律（労働基準法の15条）でしっかり決められている義務です。労働契約法には、「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、または変更すべきものとする」といった条文が示されています。「合意に基づいて締結」というところがポイントですね。

労働者がどんな条件で自分が雇われるのか、それに対していくらのお給料が支払われるのか、しっかり理解していなければ当然合意などできません。故に、「使用者はしっかり労働者に対して労働条件を示した上で、労働契約を結びなさいね」と言う決まりなわけです。そして労働条件の中でも特に重要な、労働時間や賃金、退職に関する事項等に関しては、書面によって明示しなければいけませんとなっております。

一般的には労働条件通知書を労働者へ渡すケースが多いですが、昨今、「渡した、渡してもらっていない」「書いてあった、書いてなかった」で揉めるケースが多く見られます。

これらを避けるため、単に1枚の労働条件通知書を交付するだけでなく、労働者へ労働条件をしっかり提示・説明したうえで、最終的には労働（雇用）契約書という形で労使双方が記名押印したものを2通作成し、双方が保管する形が増えてきています。また、雇用契約書の中に、【当社就業規則参照】という文字はあれど、会社が就業規則を作っていないといったケースがよく見受けられます。会社のルールが定められた就業規則はしっかり整備しておきましょう。

このような手続きをしっかり踏むことは、なにも労働者側のみのメリットというわけではなく、後の労使トラブルを防ぐうえで、使用者側のリスク回避にも大いに役立ちますので、一度、自社の採用手続きをご確認してみてください。