検索
実際の勤務実態で判断する「労基法上の管理監督者」
「名ばかり管理職」という言葉を耳にしたことがある方も多いかと思います。以前ファーストフード店の店長をめぐる残業代の支払いに関する裁判で有名になった言葉です。この手の裁判においては、自社の管理職が「労基法上の管理監督者」に該当するか否かという点が必ず問題になります。
管理職には、残業代など払わなくてよい、という認識をお持ちの経営者は意外と多いです。故に、使用者が恣意的に管理職を増やすことで、割増賃金の支払いを逃れようとするケースも見受けられますので、注意が必要です。
労基法41条2号には、「監督若しくは管理の地位にある者（以後、管理監督者）は、労働時間、休憩及び休日に関する規定については適用しない」とあります。これにより時間外労働という考え方が当てはまらなくなる管理監督者に対しては、時間外割増賃金や休日割増賃金が発生しないという仕組みです。
しかし、ここで問題となるのが、「管理職」＝「労基法上の管理監督者」なのかという点です。結論から言いますと、「管理職」と「労基法上の管理監督者」は必ずしも一致しません。法の趣旨からも、「労基法上の管理監督者」については、肩書や職位ではなく、その労働者の立場や権限を踏まえて実態から判断する必要がありますので、「管理職」の中でも「労基法上の管理監督者」と認められる範囲は極めて狭いといえます。いくら、会社で店長や課長などの肩書を与えられ、社内では管理職と扱われていたとしても、実際の勤務実態からみて「労基法上の管理監督者」にはあたらないと判断されるケースは多いです。
会社内で管理職とされていても、法の判断基準に照らし総合的に判断した結果、「労働基準法上の管理監督者」に該当しないとなった場合には、当然、労働基準法で定める労働時間等の規制を受け、時間外割増賃金や休日割増賃金の支払が必要になります。
管理職に対しても「深夜割増賃金」の支払いは必要
具体的に管理監督者の該当性とはいかなるものでしょうか。行政解釈によると、「管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体の立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断する」とあります。経営者と一体の立場にある者ですから、重要な職務内容及び責任と権限を与えられていることはもとより、出退勤等に厳格な規制を受けず自らの勤務時間について自由裁量が認められている者で、かつ賃金等においても一般の労働者と比して、職務にふさわしい相応の待遇を受けている者であるというのが一つの判断材料といえます。
ただし、これにより、労基法上の管理監督者に該当するとされた場合でも、それによって全ての割増賃金の支払いが免除されるのかといえばそうではありません。あくまで、除外されているのは、時間外割増賃金と休日割増賃金の支払いです。忘れられがちですが、午後10時～午前5時までに労働したことによる、労基法37条の3項に基づく深夜割増賃金の支払いは除外されていませんので、支払いが必要になります。
