従業員の残業を可能にする「36(サブロク)協定」の概要

前回は、給与の支払いのルールについてお伝えしました。今回は、時間外労働を一定のルールの下で可能にする「36協定」について解説します。

36協定により、一定のルール下での時間外労働が可能に

「残業」という言葉、非常にネガティブなイメージで使われることが多いです。しかし、事業経営を行っていれば、従業員の残業が全くないという会社は少ないでしょう。最近では、長時間労働や残業代に関する労使トラブルが増えたこともあり、また、ワークライフバランスの観点からも労働時間の管理を見直したり、残業時間を削減していく動きはあれども、それでも残業が0という会社は稀でしょう。残業や休日出勤が常態化している会社でも、残業をさせるうえでの手続きを怠っている会社は非常に多いです。ルールを理解し、適正な手続きを行っていきましょう。

 

さて、そもそも、労働基準法32条において、原則、時間外労働が禁止されていることはご存知でしょうか。禁止されているということは、これをさせれば当然罰則が付いて回ります。しかし実態を考えれば、残業が発生してしまうのもまた事実、故に、労使協定の締結及びお役所への届出等、一定のルールを設定し、使用者がこれに則ったうえで残業を行わせるのであれば、免罰効果が発揮されるという仕組みになっています。

 

もう少しわかり易く言うと、使用者が、法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超えて、労働者に時間外労働をさせる場合や法定休日に労働させる場合には、「時間外・休日に関する協定」を締結し、労働基準監督署へ届け出なければならないとルールがあります。これは労働基準法36条に定められていることなので、一般的には「36協定(サブロク協定)」と言われています。言葉くらいは聞いたことがあるかもしれませんね。

 

この36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る事によって、免罰効果を発揮し、原則禁止である法定時間外労働をさせても処罰されなくなるというわけです。ただ、36協定はあくまで法律上の免罰効果です。これを締結し届け出たからと言って、直ちに労働者に対して、残業しろという根拠にはなりません。労働者に対しては、労働契約の根拠たる就業規則等にしっかり時間外労働に関する規定を盛り込み、明示し、納得して働いてもらう必要があります。

有効期限に注意し、更新のうえ毎回届け出る

36協定は、使用者と労働者の過半数代表者の間で締結することになります。この労働者の過半数を代表する者の選出にあたっても、しっかりルールが設けられています。労働基準法施行規則第6条の2によれば、労基法でいう管理監督者の地位にある者は労働者の過半数代表者にはなれません。そして、過半数代表者は、投票、挙手等の民主的な方法による手続によって選出しなければなりません。以上のルールをしっかり守ったうえで、労働者の過半数を代表する者の選出が行われていなければ、これもまた問題になってきます。

 

最後に、36協定には、有効期間が定められています。何年か前に一度出してるから大丈夫、などとおっしゃる会社もありますが、36協定は1回だけ届出ればそれでよいというものではなく、毎回更新して届け出る必要がありますので、ご注意ください。

社会保険労務士ブレースパートナーズ 代表
行政書士ブレースパートナーズ 代表
一般社団法人外国人雇用支援機構 理事 社会保険労務士(東京都社会保険労務士会所属)
行政書士(東京都行政書士会所属)

1975年東京都八王子市生まれ。中小企業の人事労務管理、外国人雇用支援、外国人就労ビザ手続サポート業務を中心に活動。

〈取扱業務〉
外国人雇用コンサルティング(外国人就労ビザ申請・外国人起業サポート等)
人事労務コンサルティング(人材採用コンサルティング・高齢者雇用支援・労使トラブル対応等)

〈著書〉
『相続川柳 相続を 気軽に学ぶ 五七五』(東京堂出版)

〈ウェブサイト〉
行政書士/社会保険労務士ブレースパートナーズ
https://www.visa-consulting.tokyo/
https://brace-partners.com/

著者紹介

連載経営者のための「労務川柳」

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