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議論となる点を挙げるときりがありませんが、いずれにせよ、いきなり解雇に踏み切ることは難しいと考えるべきです。
一般論として解雇以外にとりうる手段があると相当性が認められづらいからです。紛争リスクを抑えたいなら、まずは解雇以外に取りうる選択肢を検討しておく必要があります。
退職勧奨とは、労働者との労働契約を終了させるために、労働者に退職合意書へのサインなどを勧奨するために行われる一連の行為のことです。解雇の相当性を判断するうえで、退職勧奨を行ったという事実は、ひとつの考慮要素となることがあります。退職勧奨は、解雇のようにそれだけで労働者が不利益を被るものではないので、基本的に自由に行うことができます。
ただし、労働者の自由な意思の形成を妨げ、名誉感情をはじめとした人格的利益を侵害する態様で行うと、労働者から不法行為として損害賠償を請求されるリスクがあります。また、人選が著しく不公平であったり、執拗、半強制的に行うなど社会的相当性を逸脱した手段・方法による場合は違法とされるリスクもあります。
したがって、退職勧奨をするとしても、次のようなやり方をしないよう注意する必要があります。
・退職しない旨を表明しているにもかかわらず、長期間にわたって勧奨を継続する
・暴力、暴言、無意味な仕事の割当てによる孤立化その他の嫌がらせが伴うかたちで勧奨をする
・名誉感情を不当に害する屈辱的な言辞を用いて繰り返し執拗に勧奨をする
今回は、解雇や退職勧奨について重点的に解説しましたが、懲戒や人事異動について、注意が必要ないというわけではありません。
使用者としては、「労働者にとって酷ではないか」という視点が大切です。また、採用時にリファレンスチェックを徹底するなど、未然の防止を心がけてください。
浅野 英之
弁護士
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