入社前は「できる」と話していたのに

相談者は、数ヵ月前に会社を設立し、新規事業として実店舗を開店することになりました。そこで採用した店長は入社前から「顧客や従業員対応も経験がある」「営業の実績もあるのでお任せください！」と意気込んでおり、相談者さんも期待していたのです。

しかしいざ始まってみると、日常的に会社やサービス内容への批判、不満を漏らし、他のスタッフの士気も下がっています。別の店舗と比べても売上に大きな差が生じており、閉店にまで追い込まれています。

そこで、ココナラ法律相談「法律Q&A」に次の2点について相談しました。

請求は可能。ただし、全額回収できるとは限らない

請求自体は可能ですが、全額賠償させることは難しいといえるでしょう。

そもそも店長の行為と損害の間に因果関係が認められない可能性も高く、仮に認められたとしても、「報償責任の原理」という考え方に基づいて、一定の範囲に限って請求が認められるケースが多いからです。

報償責任の原理とは、「事業活動から生じるリスクはその活動により利益を得ている使用者が負うべきである」という考え方のことです。

使用者が労働者の労務から利益を得ている以上、損害のリスクをすべて労働者に負担させることは公平性に欠き、使用者にも一定のリスクを負担させる必要があると考えられています。

裁判例は、事業の性格、労働者の故意もしくは過失の程度、職務の内容、加害行為の態様、または損失分散への使用者の関与の程度などを考慮して、信義則（労契法3条4項）に基づき責任の範囲を限定しています。ご相談者様のケースにおいても、こうした基準のもと、判断される可能性があります。

このとき、店長の賃金を支払わないことで損害額を回収するという処理はできません。賃金全額払いの原則（労基法24条1項本文）に反する可能性があるからです。

法律上は賃金債権との相殺ということになりますが、労基法24条1項本文は賃金債権を受働債権とする相殺をも禁ずるものと解されており、このことは自働債権たる損害賠償請求権が債務不履行によるものであろうと不法行為によるものであろうと変わりません（最高裁昭和31年11月2日判決）。

ただし、合意による相殺については、労働者の自由な意思に基づくと認めうる合理的な理由が客観的に存在すれば、例外的に適法とされています（最高裁平成2年11月26日判決）。

したがって、どうしても損害額を回収したい場合には、労働者と合意したうえで相殺してください。

注目のセミナー情報

【資産運用】5月8日（水）開催
米国株式投資に新たな選択肢
知られざる有望企業の発掘機会が多数存在
「USマイクロキャップ株式ファンド」の魅力

【国内不動産】5月16日（木）開催
東京23区×新築×RC造のデザイナーズマンションで
〈5.5%超の利回り・1億円超の売却益〉を実現
物件開発のプロが伝授する「土地選び」の極意