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「早期退職制度」は使い勝手の良い制度…？
日本型雇用の象徴とされてきた終身雇用が終焉を迎え、今では早期退職制度が当たり前になりました。
人件費削減を目的とした希望退職と違い、社員のキャリア形成を支援するためというのが名目となっていますが、実際は「肩たたき」のツールとして使う企業が多くあります。
少子高齢化が進み、多くの企業で人件費の高い年配者のウェイトが高くなっています。加え、目まぐるしく変化する時代になり、昔の経験が役に立たなくなっています。意思決定層の若返りを狙う企業にとって、早期退職制度は使い勝手の良い制度だと思います。
しかし、人材が豊富な大企業と違い、中小企業で導入したら、愛社精神や仕事への前向きな気持ちが破壊され、組織の機能不全を招く危険性があります。
中小企業は、いかにして組織の若返りと、社員の活力を両立させるべきでしょうか。
ヒエラルキー組織では人材が「消費」される
昨年、私が主催するセミナーに、大企業に勤める方が参加されました。セミナー終了後の交流会で、その方が「上司から早期退職を提案された」話をしてくれました。提案を受け入れれば退職金は割り増し。会社に残った場合、配置転換の可能性があることを告げられたそうです。配置転換とは、事実上「窓際」を意味します。
その方は、自分のことを負け組と呼び、「使い捨てかよ…」と嘆いておられました。
その姿を見て痛感したことがあります。出世競争の厳しさはもちろん、ピラミッド型のヒエラルキー組織では、出世するのは限られた人で、人材は「詰まる」宿命にあるということです。
同時に、人材が「消費」される様子を見た周りの社員の希望も奪われてしまうと思ったのです。
組織が大きければ出世のルートはたくさんあるので、若いうちは希望を持つことができるかもしれません。しかし、中小企業ではそうはいきません。
中小企業には「出世こそが希望」という論理ではない、詰まることのない組織運営が求められます。社員が消費されることなく組織が刷新され、活力を維持する組織運営です。それを実現するためには、ピラミッド型のヒエラルキー組織を根本から見直す必要があります。
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