「なぜあいつのほうが給料高いの？」…「人事評価制度」を作るときに“絶対NGなこと”【人材育成のプロが解説】

効果的な評価制度を作る「3つのポイント」

分業後の調整を行うこと、社長が社員に向かってほしい方向と、社員が向かいたい方向を合わせていくことが評価制度の目的であるとするならば、作り方のポイントとして以下3点があげられます。

それぞれの内容を見ていきましょう。

1．社長“直下”の社員から役割を固める

社員の数が増えてくると社長1人で見ることができる人数を超えてきますので、組織図を描き、中間にリーダーを配置し、組織の階層をつくっていくこととなります。会社は、分業と調整により、社長が目指す目標に向かうものだとすれば、まずは、社長直下の社員から求める評価基準を明らかにすべきです。

社長直下の社員に求める評価基準が決まったら、その後に直下の社員が管轄するチームメンバーに求める評価基準を決めていきます。

社長を起点に分業が始まる以上、社長を起点に評価基準を決めなければ、分業後の調整はなし得ません。

2．明確な評価基準で評価する

評価制度は分業後の調整を目的とするため、社長が見ても社員が見ても、同じ評価になる明確な基準が求められます。そのためには、評価基準をできる限り明確に、理想としては定量的にすべきです。

3．評価基準を定期的に見直す

評価基準は、目標に向かうための分業後の調整機能の1つであると考えた場合、目標の変更や、目標を追いかけるうえでの環境の変化に合わせて定期的に見直すことが求められます。

環境が変化するなかで、調整のための評価基準が変化しないというのはあり得ない状態です。

以上3つのポイントを押さえたうえで、公平性や納得性が必要であれば、ポイントを外さない前提でアレンジしていくことが、評価制度を作るうえでの原則となります。

岩澤 雅裕

株式会社識学

営業2部 東京営業3課 係長　シニアコンサルタント

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