(※写真はイメージです/PIXTA)

長引くコロナ禍、リモートワークの普及や“飲みニケーション”の減少で社員同士が顔をあわせる機会も減り「組織としてのモチベーション維持・強化」が難しくなっています。そのようななか、「将来どうなりたい?」の問いに答えられないリーダー層の40代管理職が多いと、経営コンサルタントの中田仁之氏はいいます。中田氏がある2社で実施した「モチベーション強化研修」の事例から、自分の可能性を信じられるリーダーになるために大切なことをみていきましょう。

“将来どうなりたいのか?”の回答に出た2社の「差」

「社長になる」「パリに支社をつくる」…柔軟なアイデアが多く出たA社

A社で階層別研修を行った時の話です。20代の若手社員に対しての「モチベーション強化研修」を実施しました。

 

その中で「将来どうなりたいのか?」という自分のキャリアプランを作ってみるというワークをしました。

 

20代の若手社員の発想は実にユニークで、「この会社の社長になって大金持ちになる!」や「大好きなパリに支社を作って自分が支社長になる!」といった会社内での夢、「バーを経営したい!」「50代でリタイアして南の島で暮らす」といったライフプランもありとても素敵だなぁと思いました。

 

研修後、人事部長と社長とお話していて、理由が分かりました。この企業はとにかく新しいこと、まだ世の中にないことを価値として生み出すことを事業とされているので、あらゆる可能性について「新しいかどうか」「おもしろいかどうか」を基準としているそうです。

 

社長も含めてリーダー層もみんなが同じ基準で仕事をしているので、若手がのびのびとアイデアを出せるムードがありました。

 

一方「ペンが動かない」B社

一方、別のB社での階層別研修、40代の課長クラスに向けた「モチベーション強化研修」で同じ内容のことを実施しました。

 

どんな結果だったと思いますか?

 

まず驚いたのが、ペンが動かないんです。自由に将来のプランを書いてみましょう! と言っているにも関わらず、5分、10分経っても頭を抱えていたり、首をひねったり。そして、約半数の方が何も書けずに終わってしまいました。

 

自分で自分の可能性を信じていないリーダーがとても多くて、そんなリーダーがどうやって部下を育成するのでしょう?

 

「でも……」「どうせ自分は……」「だって……」と言っては自分の可能性にフタをしてきたリーダーが、部下の可能性を信じられるとは到底思えません。

 

きっと、彼らが悪いのではなく、何となくそうしなければならないという社内のムードに長年従った結果、彼らがそのように染まってしまったように私は感じました。

 

次ページB社のリーダーたちに筆者がかけた「言葉」

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