「これってパワハラ？」弁護士が語る、上司が注意するべき言動

定義が曖昧なパワーハラスメント

パワーハラスメントの対策を難しくしている原因の一つに、その定義の難しさがある。

実際、企業の社内研修などを行っている際にも、「相談窓口に相談してもパワハラではないと言われた」「部下のミスを指摘したらパワハラだと逆に責められた」など、社内における「パワハラの定義」が曖昧になっているため対応に苦慮している現場の声をよく耳にする。

そこで、私たちはどのような言動に注意しなければいけないのかを整理してみる。

厚生労働省が示す、パワハラに該当する言動

我が国では、2019年の第198回通常国会において「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（「労働施策総合推進法」）が改正され、2020年6月1日の法施行以降、大企業においては職場におけるパワーハラスメント防止対策が事業主の義務となった。

そのため、公的な資料や社内研修では、この法律上の定義に沿って説明するのが一般的である。

厚生労働省は、令和2年厚生労働省告示第5号で具体的にパワーハラスメントにあたると考えられる例、または当たらないと考えられる例を次のとおり示している。

［図表1］令和2年厚生労働省告示第5号のパワーハラスメント具体例 引用：厚生労働省パンフレット「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」

これらはいずれも、基本的には過去の裁判例で違法と判断された言動をもとに作成されている。

「精神的な攻撃」「能力否定・罵倒」の境界を示す判例

日本では、具体的な言動が違法であるかどうかを最終的に判断するのは、裁判所の役割とされている。

たとえば、上記「（2）精神的な攻撃」「④相手の能力を否定し、罵倒するような内容のメール等を当該相手を含む複数の労働者宛に送信する」に関しては、以下の裁判例がもとになっていると思われる。

裁判所は上記メールの文面について、「それ自体は正鵠を得ている面がないではないにしても、人の気持ちを逆撫でする侮蔑的言辞と受け取られても仕方のない記載などの他の部分とも相まって、控訴人の名誉感情をいたずらに毀損するものであることは明らかであり、上記送信目的が正当であったとしても、その表現において許容限度を超え、著しく相当性を欠くものであって、控訴人に対する不法行為を構成する」と判示している。