大手転職サイトにはできない…「Uターン転職」の実態【転職支援のプロが解説】

地方に自分のキャリアを活かせる仕事がないという問題は、大手の転職サイトしか利用していない人に起こりがちです。転職先は「大手を探したのにない」のではなく、「大手しか探さないから(本当はあるのに)ない」というのが実態です。キャリアコンサルタントの江口勝彦氏が解説します。

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「ジョブ・ハンティング」と「ジョブ・クリエイト」

■地方企業は「メンバーシップ型雇用」が主流

 

雇用システムは、まず大きく分けて「ジョブ型雇用」と「メンバーシップ型雇用」があります。ジョブ型雇用とは、職務内容を記載した「ジョブディスクリプション」が先にあり、そこに当てはまる人を採用するやり方です。 

 

例えば、ある会社で営業部長のポストが空いたとすると、営業畑を歩んできた人で管理業務もできる人材を募集します。

 

基本的に定められた職務以外の仕事や配置転換はないので、その道のスペシャリストになっていきます。ジョブ型雇用はもともと欧米を中心としてグローバルに行われてきたもので、日本では外資系企業やコンサルティング会社、IT企業などが取り入れています。

 

これに対してメンバーシップ型雇用は、まず採用したい人材が先にいて、その人に合う仕事や役職を当てはめていくやり方になります。人物を重視して雇用をし、部署異動や転勤などを繰り返しながら、会社からの長期観察を前提にキャリアアップをしていきます。さまざまな仕事を経験することで、幅広い知識や経験をもつジェネラリストになっていきます。

 

最近でこそ大都市ではジョブ型雇用の企業も増えてきましたが、もともと日本企業はメンバーシップ型雇用で、今でも新卒採用はメンバーシップ型雇用で行われています。

 

地方企業もほとんどがメンバーシップ型雇用です。

 

中小企業の社長が「良い人がいたら紹介して」と言うのは、メンバーシップ型雇用の典型例です。そもそも地方の中小企業では、管理職や専門分野のエキスパートといったポストに当てはまる人を雇用したくてもピッタリの人材が集まりにくいのです。そのため、ポストにとらわれず能力の高い人を採用して、その人ができる仕事を割り振っていくことでいろいろな経験をさせて適性を広げていくという人材育成が行われています。

 

江口勝彦著書『幸せのUターン転職』(幻冬舎メディアコンサルティング)より。
江口勝彦著書『幸せのUターン転職』(幻冬舎メディアコンサルティング)より。

 

■Uターン人材の獲得を狙う地元企業の採用パターンとは

 

メンバーシップ型雇用が多い地元企業において、Uターン人材の採用には「ジョブ・ハンティング」と「ジョブ・クリエイト」の2パターンがあります。

 

定期的にエージェントがクライアント企業を回って、経営者や人事担当者から今後の事業展開の計画や欲しい人材のイメージなどを情報収集します。そうして表には出ない求人のストックを集めておきます。

 

Uターン転職をしたいという求職者が現れたら、その人がどの会社に合いそうか、希望条件やキャリア、人柄などを見てストックのなかからマッチングをします。

 

株式会社エンリージョン 代表取締役
キャリアコンサルタント

1978年生まれ。静岡東高校から千葉大学教育学部に進学、2002年卒業。東京日産自動車販売に入社(関東実業団バスケットボール所属)。2003年、新潟アルビレックスBBに入団。翌年にABA(米マイナーリーグ)挑戦のため渡米。2005年に現役を引退。その後、妻の地元である新潟に定住し、リクルート新潟支社にてセカンドキャリアをスタート。自身が地方転職した経験を活かし、2010年に地方特化型の人材紹介会社エンリージョンを設立(リージョナルスタイル加盟)。現在は経営者でありながら、キャリアコンサルタントとして人材紹介や採用代行、転職支援などのサービスを提供している。

著者紹介

連載30代で「Uターン転職」を成功するポイント

本連載は江口勝彦氏の著書『幸せのUターン転職』(幻冬舎メディアコンサルティング)から一部を抜粋し、再編集したものです。

幸せのUターン転職

幸せのUターン転職

江口 勝彦

幻冬舎メディアコンサルティング

30代になると結婚や子どもの誕生、マイホームの購入、親の介護などさまざまなライフイベントを迎えます。 そのタイミングで都会からのUターン転職を考える人もいますが、年収やキャリア形成の不安から「自分が働ける場所はな…

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