社員のモチベーションアップ、離職率低下、法人税の圧縮…「企業型DC」導入のメリット

ケース2：二代目社長、従業員150名のメーカー

Bさんの会社は、自動車関連の部品メーカーです。Bさんの父親が昭和40年代に創業、高度成長期にはずいぶんと羽振りもよく、文字通り右肩上がりで成長してきた会社です。

父親が会長に退いた後、Bさんに社長のバトンが渡ったのが5年前。世の中のニーズも変わり、営業的にも厳しい時代になっては来ましたが、やっと自分なりの経営スタイルが見えてきたとおっしゃっていました。

Bさんの懸念事項は、会社として従業員に退職金制度を準備してあげられていないということでした。というのも、以前は厚生年金基金をされていたそうですが、積立不足の発生から不信感が募り、父親の代で脱退し、それっきりになってしまったそうです。

退職する従業員に対しては、必要に応じて慰労金を支払ったりはしてきましたが、引当金も十分にできていなかったこともあり、その都度資金繰りに追われていたようです。

また、社長交代の際、古参の従業員がずいぶん辞めてしまったこともあり、人事制度にはなかなか切り込めないまま、日々の生産に追われてきた背景もあります。

今後従業員を増やしていく計画は当面ないものの、優秀な社員はしっかりと育てていきたいとのことで、福利厚生としても見劣りしない制度を導入したいとのご意向でした。

そこで検討に入ったのが企業型DCでした。

Bさんは、従業員の能力には給与額で応えていき、従業員の資産形成は自助に任せるものの、一部能力に応じた応援をする方針でした。したがって、事業主掛金は役職に応じで金額に区分を設けることにしました。

Bさんは、以前の厚生年金基金の積立不足問題やその後の慰労金支払い時の資金繰りの苦労を知っていましたから、毎月の掛金を経費で計上し、それ以上経済的な負担を強いられることがない企業型DCは、会社の経営上、非常にメリットを感じていらっしゃいました。

一方、若い頃、大企業にお勤めの経験があるBさんは、従業員があまり自分自身の将来設計に前向きではないこと、経済などにあまり関心を持っていないことを気にしていました。

そして、その原因はこれまで従業員の教育がなされてこなかったことが原因と考え、確定拠出年金導入を機に従業員向け研修も継続的に実施する方向となりました。

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