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中小企業の内定承諾に至る、応募者の「心理変容」プロセス

前回は、自社の理念に「共鳴」する人材が企業の強力な武器となる理由を取り上げました。今回は、中小企業の内定承諾に至る、応募者の「心理変容」プロセスを分析する「MOSEALSモデル」について紹介します。

内定までの心理変容を「MOSEALSモデル」で分析

次に、理念採用という概念を根底にした、具体的に目指すべき人材採用法を見ていきましょう。ポイントは大きく分けて次の3つ。「質の高い母集団形成」「効率的な採用」「理念教育を深める内定者フォロー&教育」です。

 

1つ目の「質の高い母集団形成」とは、母集団至上主義から脱却し、自社の理念に共感してくれる質の高い人材を集めるということです。そうすることで、自社にとってより最適な人材の獲得につながります。

 

「質の高い母集団形成」について考えるうえで意識してほしいのは、応募者が内定承諾までどのように心理変容していくかということです。裏を返せば、どのように心理変容すれば内定を承諾してもらえるか、と言うこと。ここで提唱したいのが「MOSEALS」という私が開発した新しいモデルです。MOSEALSモデルは、ブランドを構築する過程における、顧客の望ましい心理変容を表しています。

認知から購買まで・・・「AIDMAの法則」とは?

MOSEALSモデルについて解説する前に、まずマーケティングにおける認知から購買までの過程を示す有名なモデル「AIDMAの法則」について説明しましょう。

 

これは米国の学者であるサミュエル・ローランド・ホール氏によって提唱されたもので、消費者の購買行動は次のような過程を経るものとされています。

 

●AIDMAの法則

Attention(注意)→ Interest(関心)→ Desire(欲求)→ Memory(記憶)→ Action(行動)

 

それを応用したのが、電通が提唱した「AISASの法則」です。

 

●AISASの法則

Attention(注意)→ Interest(関心)→ Search(検索)→ Action(行動)→ Share(共有)

 

しかしこれらは広告を見た人がどのように心理変容するか、という観点でつくられているので、あまり現実には即していません。広告単体ではなく、ブランドとのあらゆる接点を考慮したうえで心理変容を考えるべきだと思い、MOSEALSモデル(図表参照)を開発しました。もちろん採用シーンにおいても効果を発揮します。

 

[図表]MOSEALSモデル&採用ツール/採用コミュニケーション・ツール例

ブランディング・ディレクター
クリエイティブ・ディレクター

早稲田大学商学部卒業後、山梨日日新聞社・山梨放送グループに入社。広告代理店にてCMプランナー/コピーライターとして活躍した後、株式会社パラドックスへ入社。株式会社リクルート(現・株式会社リクルートホールディングス)と協業し、企業のブランド構築および採用活動への知見を深める。2015年、ブランディングを企業経営のインフラにしたいとの思いから、むすび株式会社を設立。「採用ブランディング」という新たな手法を提唱し、母集団の質改善、内定辞退率の低下など、数多くの企業の採用成績向上に貢献している。採用領域を含めたブランディングに関するメディア『BRAND THINKING』を運営。早稲田大学ビジネススクール修了、経営管理修士(MBA)。FCC賞(福岡コピーライターズクラブ賞)、日本B to B広告賞 金賞/銀賞/銅賞、山梨広告賞 協会賞/優秀賞/
優良賞を受賞。

著者紹介

連載大手企業に打ち勝つ!中小・無名企業の「採用ブランディング」戦略

本連載は、2018年1月16日刊行の書籍『「無名×中小企業」でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング』(幻冬舎メディアコンサルティング)から抜粋したものです。その後の法令改正等、最新の内容には対応していない可能性もございますので、あらかじめご了承ください。

 

 

「無名×中小企業」でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング

「無名×中小企業」でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング

深澤 了

幻冬舎メディアコンサルティング

人材採用に悩む「経営者&人事担当者」必読! 志望度の高い応募者を集める「効率的な採用方法」とは? ターゲットから選ばれる企業になるための革新的な「採用方法」を徹底解説します。

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