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本丸は「採用の入口」にある
ここまでは賃金制度の話ですが、実務上のインパクトが大きいのはむしろ「採用」のほうです。
2026年10月1日以降に新たに雇い入れるパート・有期雇用労働者には、労働条件通知書に「正社員との待遇の相違の内容や理由などについて、説明を求めることができる旨」を明示しなければなりません。従来の昇給・賞与・退職手当の有無、相談窓口のほかに項目が加わります。
顧問先の経営者からは「様式を1枚直せば済む話ですよね？」と聞かれますが、そこで思考が止まると危険です。「明示する」とは、「聞かれることを前提にした制度」になったということなのです。
求人票に「軽作業スタッフ」と書きながら、入社後に正社員と同じ基幹業務を任せていては、待遇差の理由が説明できません。募集の段階で「どこまで任せるか」を線引きしておくことが、そのまま待遇差の合理的な理由になります。面接担当者や店舗ごとに説明がブレることも、それ自体がトラブルの火種です。
なお、説明を求めたことを理由とする不利益取扱いは禁止されています。
適用まで残り2ヵ月…いますぐ経営者が着手すべきこと
8月時点で未着手の企業は、優先順位をつける必要があります。
【8月中】
賞与・退職金・各種手当・休暇を一覧化し、支給目的を1行で書き出す
↓
【9月上旬】
説明のつかない差を洗い出し、就業規則・賃金規程への反映と労働者代表からの意見聴取を進める
↓
【9月中】
労働条件通知書の様式を差し替え、求人票の記載を実態に合わせる
特に「労働条件通知書」は、10月1日を1日でも過ぎれば新規採用ごとに違反リスクが生じます。ここだけは9月中の完了が必須と考えてください。厚生労働省からはモデル労働条件通知書やQ&A、リーフレットも公表されています。
今後「説明できない待遇差」は「採用コスト」になる
今回の改正に直接的な罰則はありません。しかし、それは「対応しなくてよい」という意味ではありません。
2026年7月の東京商工リサーチの調査では人手不足倒産が過去最高の63件※3に達し、人手不足と賃上げが常態化するなか、非正規雇用者の待遇は、すでにコンプライアンスの問題を超え、人材確保という経営課題そのものになっています。
※3 東京商工リサーチ『2026年7月「人手不足」倒産 過去最多の63件 賃上げ負担がジワリ広がる「人件費高騰」が2倍増』
（https://news.yahoo.co.jp/articles/45c0582e121902ddab778fffc98ce40c206bffa6）
説明できない待遇差を放置することは、訴訟リスクだけでなく「募集をかけても人が集まらない」という形で確実に跳ね返ってきます。
重要なのは、賞与の有無自体ではなく、「待遇差が不合理なものとなっていないか」という点です。正社員とパート社員とに待遇差がある場合は、その理由をパート社員へ明確に説明できるようにしておくこと。2026年10月まで残り2ヵ月、経営者に求められる対応のリミットが迫っています。
山本 達矢
社会保険労務士法人ＷＩＬＬ
代表社労士
特定社会保険労務士
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