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「在宅勤務日だけフレックスタイム制」が可能に？
2024年11月、労働基準法の改正に向けた厚生労働省労働基準関係法制研究会の有識者会議で、「テレワークをする日に1日単位でフレックスタイム制を活用可能にする」という内容を含む報告書が示されました。その時点での「フレックスタイム制」では、フレックスタイムを適用する日としない日を混在させることができません。
しかし、コロナ禍を経て、出社と在宅勤務を組み合わせる「ハイブリッド型テレワーク」をする人が増えてきています。また、2024年に改正された「改正育児・介護休業法」により、子育てや親の介護中の社員がテレワークで働く際に「中抜け」や「早退」をするケースも増えることが予測されます。テレワーク時にフレックスタイム制が適用できれば、柔軟な働き方がしやすくなります。
しかし一方で、出社時は通常どおりの定められたフルタイムで働くことを希望する企業も少なくありません。新しいフレックスタイム制では、「コアデイ（特定の日について始業と終業時刻を使用者が決定する制度）」を導入できる案となっています。これにより、テレワークに限らず、企業はフレックスタイム制を導入しやすくなると考えられます。
早ければ2026年に、労働基準法の改正案として国会に提出されるそうです。
制度（3）事業場外みなし労働
労働者が事業場外（通常仕事をしているオフィス以外）で仕事をする場合において、労働時間を算定することが困難なときに適用される制度です。テレワークガイドラインでは、以下の条件をいずれも満たす必要がある、とされています。
・パソコンが使用者の指示で常時通信可能な状態になっていないこと
・作業が随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと
最近はインターネットやICTツールが充実しているため、労働時間を算定することが困難な状況はあまり想定できません。またこの2つの条件を満たすテレワークは、過剰労働やさぼり、また、チームの生産性低下を招く可能性があります。事業場外みなし労働を適用するかどうかは、業務内容や仕事の進め方を考慮して、慎重に判断する必要があると考えます。
制度（4）裁量労働制および高度プロフェッショナル制度
働く時間を労働者の裁量にゆだねる制度です。ただし、厳しい条件が定められているため、テレワークをするときのみ、あるいはテレワークをするために、適用する制度ではありません。もともと、裁量労働制や高度プロフェッショナル制度の労働者が、テレワーク時も同様の制度で働くことになると思います。
以上が、テレワーク時に適用可能な労働時間制度です。どの制度が適しているかは、労働者の職種、業務内容、裁量などにより企業と労働者で判断することになりますが、「テレワークだから」労働時間制を変更する、「テレワークのときのみ」労働時間制を変更するというのは、企業にとっても、労働者にとっても、負担になるのではと思います。
「フェア」なテレワークを実施するという視点からも、従来の労働時間制度をそのままにし、テレワーク時に柔軟に働くことができるよう、就業規則や運用ルールで定めることをおすすめします。
田澤由利
株式会社ワイズスタッフ／株式会社テレワークマネジメント
代表取締役
総務省地域情報化アドバイザー
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