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具体的な事例
対応例（1）
事案：遅刻を繰り返す社員
問題類型：勤務態度不良
対応：注意・指導する（証拠に残す）
注意・指導しても改善しない場合には懲戒処分も検討する
この場合、改善命令を出し、かつ、改善命令を書面などで証拠に残すことが重要です。注意指導しても改善しない場合には懲戒処分も検討する必要があるでしょう。
対応例（2）
事案：顧客名簿等の営業秘密を売却して利益を得た社員
問題類型：金銭面の不正行為
対応：懲戒処分（あるいは懲戒解雇）
退職勧奨
事案の重大性によっては、不正競争防止法による刑事告訴
このような事案では改善指導を飛ばしていきなり懲戒処分、あるいは懲戒処分で最も重い「懲戒解雇」を検討することもあります。ただし本事案のような場合には、営業秘密を売却し利益を得たなど、一定の行為について客観的裏付けが取れないというケースもあります。そのため、並行して退職勧奨を行い、速やかにこの紛争を終わらせることも考えておくとよいでしょう。また、事案の重大性によっては、民事だけではなく刑事告訴も考える必要があります。
対応例（3）
事案：社員間で金銭の貸し借り→トラブル発生
問題類型：職場外・私生活上の不正行為
対応：〈原則〉本事案は個人の自由であり、会社が関与すべきものではない
〈例外〉貸し借りの状況や双方の協議の経緯・内容によっては懲戒処分
退職勧奨
社外の行動というのは個人の自由であるため、会社が関与すべきものではありません。ただし、貸し借りの状況や双方の協議の経緯によっては、会社の労働環境に悪影響がおよぶ場合には懲戒処分を検討することもあるかもしれません。また、退職勧奨を行うこともあり得るでしょう。
安易な解雇はしない、慎重な対応を
今回は、企業における問題社員への対応について、具体的な事例を交えながら解説しました。問題社員の定義は一様ではありませんが、客観的に問題といえるかどうかは慎重な判断が必要です。
問題社員は、チームの生産性低下、職場環境の悪化、顧客からの評判低下など、企業にさまざまな悪影響をおよぼします。しかし、安易な解雇は法的リスクを伴い、かえって企業に大きな損害を与える可能性があります。また、十分な説明や協議、フォローアップを欠いた対応は、問題の根本的な解決を妨げるだけでなく、さらなるトラブルを招く恐れも。そのため、問題類型の整理と把握をしたうえで、どのような処分やアクションが会社として適切なのかを考え、実務家に相談することをお勧めします。
〈参考〉
※
心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000055195_00005.html
労働者の心の健康の保持増進のための指針
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11300000-Roudoukijunkyokuanzeneiseibu/0000153859.pdf
西明 優貴
弁護士
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