(※写真はイメージです/PIXTA)

会社に不利益をもたらす存在である、問題社員。いくら会社に悪影響があったとしても、安易に解雇すると違法と判定され、かえって金銭を支払わなければならないリスクがあります。そこで今回は、ココナラ法律相談のオンライン無料法律相談サービスによせられた質問をもとに、問題社員に対する正しい対応手順について、西明優貴弁護士が解説します。

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「問題社員」とは?

問題社員について一般的な特徴と問題行動の例を踏まえて考えていきます。問題社員については定義が困難です。争いのないものでいうと、たとえば、以下のような社員を指すと考えられます。

 

1. 勤務態度不良や業務命令に違反をする。

2. 職場内外・私生活上で不正行為をする。

 

ここで注意点があります。会社にとって問題社員だとしても、客観的に問題社員といえるか否かは別問題ということです。

 

(例)

・IT導入に反対する社員

・ハラスメント・メンタルヘルスを過剰に訴える社員

・年齢や職歴に応じてITリテラシーが不足している社員

など

 

こうした社員は会社にとって問題かもしれません。しかし、それが客観的に問題といえるか否かについては一歩立ち止まって考える必要があります。

問題社員の影響について

問題社員による悪影響として以下のようなものが考えられます。

 

1. チームの生産性を低下させる

2. 周囲の労働環境を劣悪にさせる

3. お客様からの評判を落とす

問題社員への間違った対処例

いきなり解雇する

驚くかもしれませんが、解雇するのがよいと判断する経営者は現実に存在します。実際に、職務命令違反、不正行為、勤務態度・成績不良など、就業規則の解雇原因に該当するとして解雇を実施するという事例があります。

 

しかし解雇には、裁判所ないしは法的観点から考えた場合に違法無効になるリスクがあります。たとえば、社員の勤務成績の不良について、裁判所は、職種や業務内容を特定しないで採用された従業員について、能力不足該当性を非常に厳格に判断します。その結果、解雇が違法無効になってしまうと、最低でも給料数ヵ月分の金銭6ヵ月分以上の金銭を支払わなければならないという可能性が出てきます。

 

説明・協議・フォローアップ等の機会を設けない

問題社員対応の背景にはメンタルヘルスが潜んでいる事案が近ごろよくみられています。メンタルヘルスの治療終了時期は明確でないため、会社としての判断過程・手続きについて、説明・協議・フォローアップ等の機会を設けるなど、慎重さが求められると言えるでしょう。

 

この場合、行政では以下のような行動手引き規範を示しています

 

「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」

「労働者の心の健康の保持増進のための指針」

 

これらには、具体的なアクションプランが明示されています。参考にするとよいでしょう。

 

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