コロナ禍前から現在に至るまで大きく伸びているミドル・シニア世代の転職市場ですが、受け入れる企業側から敬遠されてしまう人もいるといいます。その原因はいったい何にあるのでしょうか。本記事では、株式会社経営者JPの代表取締役・CEOの井上和幸氏が、敬遠されてしまう人の特徴と、転職先に歓迎されるエグゼクティブに必要な「3つのオーラ」について、具体例を用いながら詳しく解説していきます。
ミドル・シニア世代の転職市場は伸びているが…
コロナ前からコロナ禍を経て現在に至るまで、この5〜6年、転職市場でもっとも伸び率が高いのがミドル、シニア世代です。
エン・ジャパン調べによれば、2023年の転職者数は2018年比で208％と2倍以上に増加していますが、その中でも50代は2018年比400％と、6年で4倍にまで増加しています。
一方では、企業各社が40代、50代のエグゼクティブを中途採用し積極的に活用したいと思いつつも、現実にはなかなか受け入れがたい理由が存在しているのもまた事実。転職を考えているミドル・シニア世代には、これをクリアすることがスタートラインとなるのです。
敬遠されるミドル・シニア、3つの共通点
「おいおい、そんなやり方でやってるの。前の会社ではこうやっていたよ」。「あー、ダメダメ。そんな考えでは一流の仕事はできないよ」……。
転職であれ部署異動であれ、経験豊富な世代が新しい部署に着任すると、どうしても自分の経験軸で新任部署を見渡し、過去の自身のやり方・考え方に合わないと「それは違う」と思いがちです。
周囲の同僚たちから敬遠されるミドル・シニアには、次の3つの共通点があります。
（1）前例踏襲主義…「前の会社・部署ではこうだった」という人
（2）肩書的・年齢的な上下関係にこだわる…「上から覆いかぶさりたがる」人
（3）前職で失敗して転職してきた、レベルダウンで入社してきた…「負のオーラが出ている」人
（1）（2）ほど周囲の、特に部下となる立場の人たちからしてうっとうしいものはありませんが、一方で（3）も非常にまずいですね。成功体験のないミドル・シニアは周囲に不安を与えますし、率直に言って、自分たちにその負のオーラやツキのなさが感染するように感じられるものです。
これらのワナにはまらないためには、ここから紹介する「3つの良いオーラ」を放つように努めましょう。
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株式会社 経営者JP
代表取締役社長・CEO
1966年群馬県生まれ。1989年早稲田大学政治経済学部卒業後、株式会社リクルート入社。人材開発部、広報室、学び事業部企画室・インターネット推進室を経て、2000年に人材コンサルティング会社に転職、取締役就任。2004年より株式会社リクルート・エックス（2006年に社名変更、現・リクルートエグゼクティブエージェント）。エグゼクティブコンサルタント、事業企画室長を経て、マネージングディレクターに就任。
2010年2月に株式会社 経営者JPを設立（2010年4月創業）、代表取締役社長・CEOに就任。経営者の人材・組織戦略顧問を務める。企業の経営人材採用支援・転職支援、経営組織コンサルティング、経営人材育成プログラムを提供している。人材コンサルタントとして「経営者力」「リーダーシップ力」「キャリア力」「転職力」を劇的に高める【成功方程式】の追究と伝道をライフワークとする。 実例・実践例から導き出された公式を、論理的に分かりやすく伝えながら、クライアントである企業・個人の個々の状況を的確に捉えた、スピーディなコンサルティング提供力に定評がある。自ら2万名超の経営者・経営幹部と対面してきた実績・実体験を持つ。
著書に『ずるいマネジメント 頑張らなくても、すごい成果がついてくる！』（SBクリエイティブ）、『社長になる人の条件』（日本実業出版社）、『ビジネスモデル×仕事術』(共著、日本実業出版社)、『5年後も会社から求められる人、捨てられる人』(遊タイム出版)、『知名度ゼロでも「この会社で働きたい」と思われる社長の採用ルール48』(共著、東洋経済新報社)、『あたりまえだけどなかなかできない 係長・主任のルール』(明日香出版社)、『プロフェッショナルリーダーの教科書』(共著、東洋経済新報社)、『人物鑑定法 あの人も、丸見えになる』(経済界)、『「社長のヘッドハンター」が教える成功法則』(サンマーク出版)など。取材・コメント・出演実績として、「日本経済新聞」「朝日新聞」「読売新聞」「産経新聞」「日刊工業新聞」「週刊東洋経済」「日経ビジネス」「GQ JAPAN」「週刊現代」「プレジデント」「AERA」「月刊BOSS」「CIRCUS」「日経ビジネスオンライン」「ITmediaエグゼクティブ」「BOSS online」、フジテレビ「ホンマでっか？！ＴＶ」「キカナイトF」、その他業界誌等多数。
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