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ジョブ型人事制度とは
2021年以降、資生堂、リコー、KDDIといった大企業が相次いで「ジョブ型人事制度」を導入したことが話題となりました。新型コロナウイルスの感染拡大によって働き方が多様化し、時代の変化に従来の人事制度では対応できなくなったこと、さらには経団連が「日本型の雇用システムを見直すべき」と提起したことも導入の追い風となっています。
今回は、ジョブ型人事制度のメリット・デメリットやその導入方法、具体的な導入事例をご紹介し、みなさんの会社に合った人事制度の仕組みを構築するためのポイントをご説明していきます。
そもそも「ジョブ型」とは？
ジョブ型人事制度とは、企業が人材を採用する際に、職務内容（ジョブ）を明確に定義して、それに適合する人材を採用する人事制度のことです。この場合の「職務」とは、担当する仕事と役割を意味します。
会社での仕事内容はもちろん、責任範囲や役割まで細かく定義され、報酬は単なる労働時間ではなく、責任の重さや仕事量によって評価され上下します。また、職務を担うことのできる人材を採用、または配置することで組織を運用していきます。
従来の雇用制度「メンバーシップ型」
日本の企業は、伝統的に「メンバーシップ型制度」を採用してきました。新卒一括採用に代表されるように、まず採用し、ジョブローテーションなどでさまざまな仕事を経験させたうえで、それぞれの適性に合った仕事を見つけていくという考え方です。世界的にはジョブ型雇用人事制度が中心的であるのに対し、日本はハイコンテクストカルチャーや単一民族であることを背景に独自の雇用制度が発達してきたのです。
「ジョブ型」と「メンバーシップ型」との違い
メンバーシップ型雇用制度は、要するに「適材適所」の人事制度だということができます。あらかじめ職務が明確に決められていることは少なく、ジョブローテーションの過程で転勤や異動も当たり前だと考えられています。
一方のジョブ型人事制度は、職務に対して適切な人を配置するという意味では「適所適材」という表現がぴったりです。ジョブ型が文字どおり「就職（職務に就く）」であるのに対し、メンバーシップ型は、あくまでも「就社（会社に就く）」であるともいえます。
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