数値化できない評価項目はNG

4．業務態度や積極性は評価項目にしない

「真面目に取り組んでいる」とか「積極性がある」は数値化できないので目標としてはNGです。これらは、たとえば「毎日営業電話を20件する」や「掃除当番を毎週1回実施する」とすればよいでしょう。ただ、やって当たり前のことを評価対象にしないよう注意してください。

その人の能力や相手の存在によってできる、できないがあるものを「行動のルール」、能力関係なくやるかやらないレベルのものは「姿勢のルール」とわけて管理するとよいでしょう。

その人の役割において掃除の実施が主業務となる場合は評価項目になりますが、全員で掃除当番をやるルールがあり、そのうえで主業務を行うという場合には掃除は「姿勢のルール」に該当しますので評価項目としては設定しません。

行動のルールは結果設定を行い、評価を繰り返すことで管理すべきもので、姿勢のルールは組織において「当たり前の基準」であるため徹底し、守れないのであれば組織にいる資格はないという扱いです。

姿勢のルール違反はそもそもあってはいけないことなので、そんなことを評価対象にしていると、その当たり前の基準すら「できるできない」があるものになってしまうので、できていなければ評価の土俵にすら上げられません。

懲戒、減給、降格と、どんなに行動のルールである数字を上げていたとしても厳しい処分を課すべきです。

5．温情による救済措置をしない

評価というものにゼロは存在しません。できたか（プラス）、できなかったか（マイナス）のみです。100万円が目標なら100万円達成すればプラスで、99万円ならマイナスです。

公明正大に結果で評価できないようでは評価者としてただただ部下の不信感を煽るだけ。温情をかけたことで自分の株が上がるなどは、一時的に特定の対象者に効くだけで、その後組織内に発生する計り知れない疑念に対処するコストを考えればやる必要がないことは明確です。

また、マイナス評価を認識できていないと、本人の成長が阻害されてしまいます。できる限り明確にマイナス評価を認識させられるようにすべきでしょう。

評価は客観的に自身の不足を認識できる機会です。それを奪うことはその人の成長機会を奪うことにもなってしまいます。どんな失敗でも敗北でも、すべてを成長の糧に変えられる力が個人にも組織にも重要です。

羽石 晋

株式会社識学

営業1部課長／シニアコンサルタント

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