自己の目標設定において“絶対にやってはいけない”上司の「あり得ない行動」【ドラッカーが本来伝えたかったこと】

ドラッカーが提唱した「自己目標管理」実践のポイント

ドラッカーの「自己目標管理」を実践していく上で、押さえておくべき五つのポイントがあります。

①指標と基準の明確化

自己目標管理の実践において、どんな状態が達成といえるのかの明確化が大切です。そのために、目標が達成できたと判断する指標の達成水準（レベル）の基準を明確化することです。つまり、何を物差し（指標）にして、どこまで（基準）を目指すのかを明確化します。

このとき、明確にしやすいことだけを優先し、数値化可能な目標だけを目標にしてしまいがちです。ドラッカーは、目標とは数値化可能な定量的な目標だけでは不十分。必ず数値化できない定性的な目標を設定しなければ、バランスの取れた目標設定につながらないと注意を促しています。

数値化が難しい場合は、「こういう状態になったら達成できたとしよう」という状態目標として設定するか、「この日までにこれだけできたら達成」というスケジュール目標に分けて設定します。

②目標達成へのシナリオの共有

目標達成への道筋＝シナリオをしっかりと描き上司と部下との間で共有する。この共有により目標達成行動の進捗の逐次の確認と、必要な軌道修正が可能です。そのシナリオを職場全体でも共有すれば目標達成に向けたチームワークとチームプレイも可能になります。

シナリオづくりに先立って、目標達成のための具体的な方法についても明確にするとともに、達成のプロセス管理のために四半期ごとの中間目標（マイルストーン）の設定も重要です。

特に、初動の四半期である3カ月後の中間目標の達成状況は極めて重要です。この段階での未達状況への適切な対応が通期の目標未達という最悪の事態の防止につながります。

③成長につながるストレッチ目標の設定

目標の原案は部下自らがつくることが大前提です。目標に対して積極的な意識を醸成することが極めて重要です。この積極的な目標意識の醸成によって、自己の成長につながる努力を必要とするチャレンジ性のあるストレッチ目標（背伸びを必要とする目標）を、本人の自発性と主体性によって設定することが可能となります。

ドラッカーは、自己目標管理の最大の価値は、上司・部下間の真のコミュニケーションの実現にこそあると断言します。部下の成長につながる適切なストレッチ目標を設定するには、上司と部下との間で遠慮のない建設的なコミュニケーションが必要です。

この目標設定のコミュニケーションを通じて、上司と部下はいかに互いに理解不足であったかを認識します。そして、互いの思いと考えの真意を知り、その結果、相互理解が相互信頼へと変化して両者が納得できる目標設定に行きつきます。