タレント獲得時代は「戦わない採用」

現在、日本はタレント獲得時代に突入しました。そこで必要になるのは、人事の担当者が単独で頑張り続ける構造ではなく、全社員を巻き込んで採用を行っていくことです。採用は、企業活動を行ううえで永続的に発生する業務であり、これからの時代、採用力こそが企業の生産性に直結します。

つまり、採用が強化できれば、企業の競争力につながるのです。

さらに、マクロの視点で見ると、採用活動のアップデートを進めることは、日本社会の雇用の最適配置や流動化に貢献することにもつながります。

では、これからの時代に求められる“採用のカタチ”とはどのようなものなのか？

新たな時代に向けた採用のアップデートの鍵となるのが、「戦わない採用」という考え方です。

本連載では、日本のHRが抱える課題から、近年の採用トレンド、求職者トレンドを深堀り、新時代に求められる採用の在り方を紐解いていきます。

▶日本のHRが抱える課題

本連載をお読みの方のなかには、「そもそも採用をアップデートする必要があるのか」という疑問を抱いている方もいらっしゃるかもしれません。

鈴木貴史 株式会社TalentX（旧株式会社MyRefer）代表取締役CEO

その疑問にお答えするには、まず日本が抱える大きな課題を説明する必要があります。

やや耳が痛い話になるかもしれませんが、日本のビジネスの現状を整理していきましょう。かつて日本は、世界で第2位のGDPを誇る経済大国でした。メイドインジャパンが世界を席巻し、製造業を基軸とした経済は成長の一途を辿っていました。

しかし、現在はどうでしょう。2021年に出された調査データによると、GDP（1人当たり）は世界で24位となっています。

世界の時価総額ランキングを見ても日本の企業は影を潜めており、生産性においては先進各国のなかで最下位に位置しています。

経済大国からの凋落の背景には、製造業を主体としてきたことにより産業構造の改革が遅れたことなど、いくつかの要因があります。そのなかでも、人と組織のポテンシャルが解放されてこなかったという課題が非常に大きいと私は考えます。

日本では、長らく組織構造として終身雇用・メンバーシップ型雇用がベースとなってきました。新卒一括採用で労働力を確保し、安心安全の育成システムに乗せ、均質化された社員を育ててきたのです。同質化された人材がたくさんできあがることで、結果的に、高度経済成長期においては大量生産を実現し、軒並み事業が伸びていきました。

この昭和の時代においては、新卒一括で労働力を確保していくことが、最も効率のよいシステムであったのです。

なお、このような新卒一括中心の採用状況のなかでは、キャリア採用は専門性のあるポストでの欠員補充が中心でした。

安心安全の強固な雇用システムがあるゆえに、各々の社員がキャリアを考える必要性はほとんどありませんでした。そのため、就職活動も一元的なものでした。大学に入った段階でリクルートスーツに身をまとい、全員が「よーいどん」で就職活動をスタートすることが決定付けられていたのです。そのため、キャリアにまつわる教育を受ける機会もなく、キャリア自律を考えずに働くことができました。

高度経済成長期から大きく時代が変わった現在、採用は大きなシフトチェンジを求められています。社会変化とミスマッチを起こしている旧来の採用状況は、さまざまな綻びを生んでいるからです。

例えば、日本の従業員のエンゲージメントは先進各国最下位の6％にとどまっています。

「安心安全を求めて入社する」という雇用システムのもとでは、「この会社で働きたい」というエンゲージメントが総じて低くなりがちだと考えられるのです。つまり、組織構造や採用構造が硬直化していることで、社員のエンゲージメントが低い水準となり、それらがこの国の生産性を下げる一因となっているという仮説を立てることができるのです。

特に近年では、日本においても「人的資本経営」への関心が高まっています。これは、経営戦略に沿った優秀なタレント人材を中長期で獲得していく必要性を示唆する考え方です。従来どおりの欠員補充的な採用活動ではなく、ヒトを資本として捉え、経営の舵をとることが求められるようになったのです。