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多くの新卒社員が3年未満に離職してしまう現状
厚生労働省のデータを見ると、大学を卒業した新卒社員の3年未満での離職率は、ここ10年30％台の前半で推移しています（※）。
これでも十分高いですが、このデータは職種や企業の規模を考慮しない平均値ですから、「当社の離職率はもっと高い」と感じる人も多いのではないでしょうか。
ただ、社員が辞めさえしなければ問題がないわけではありません。最悪なのは、新卒社員を獲得してはみたもののまったく戦力にならず、それでいて辞めることもないという状況でしょう。このような「社員のお荷物化」も、特に大手企業では珍しくないはずです。理想は新卒社員を早期に戦力化することにほかなりません。
そのために、まずは新卒採用がうまくいかない理由を知ることから始めましょう。早期離職の原因の上位には、常に「会社や仕事が想像と違った」「福利厚生が不満足」などが挙がります。ここで、気を付けなければならないことがあります。それは、この理由をそのまま鵜呑みにしてはいけないということです。
これを鵜呑みにしてしまうと、会社として行う施策は、たとえば、「会社説明をより細かく」「インターンシップ制度の拡充」「福利厚生の可能な限りの充実」ということになるわけですが、残念ながらこれでは問題は解決されません。もしこんなに簡単に解決しているのであれば、新卒者の離職率が10年以上も30％台で高止まりするわけがないのです。
採用担当者が念頭に置くべきこと
重要なことは採用の仕方です。売り手市場の昨今、採用担当者は「新卒を採らなければならない」というミッションを背負い、とにかく頭数をそろえにいくというだけの採用になってしまっているケースが多いです。企業からすれば莫大な経費を投じて募集をしているわけですから、その期待を一身に背負っている採用担当者が「計画どおりに採用ができた」という体裁を整えたくなる気持ちはよくわかります。
求職者に対し、「働きやすい職場で、仕事は楽である」と必要以上にみせようとしたくなることは容易に想像がつきます。しかし、これでは結局入社後お互いにとってよい結果にはなりません。採用では伝えなければならない事実はしっかりと伝えましょう。つまり、新人には成長を求めていること、そして戦力になって欲しいことです。
本当に求めていることをぼかして数合わせに走ってはいけません。なぜ採用活動を行っているのか、どうなって欲しいのかを理解させる必要があります。私は採用のプロではありませんので、それをどのタイミングで、どのような演出を付加して話すべきかはわかりませんが、いずれにせよ、どこかでしっかり説明しなければならないということです。採用担当者の方はそれを念頭に置いて採用のフローを作成してほしいと思います。
