「企業ブランド」に大ダメージ…社内で「パワハラ」が起きたら【弁護士が対処法を解説】

パワハラの「3つの定義」

社内でパワハラが起きると、裁判に発展してしまう可能性があります。では、パワハラとはどのようなものを指すのでしょうか？

はじめに、法律が定めるパワハラの定義と、パワハラの類型を確認しておきましょう^※。

^{※　厚生労働省：パワーハラスメントの定義について}
 

パワハラの定義は、労働施策総合推進法という法律によって決まっています。この法律によれば、パワハラとは、次の3つの要件をすべて満たすものであるとされています。

1．「優越的な関係」に基づいて行われる

1つ目の要件は、優越的な関係に基づいて行われることです。これは、その行為を受ける労働者が行為者に対して抵抗や拒絶することができない可能性が高い関係下で行われることを意味します。

典型例は上司から部下に対する行為ですが、これに限られるわけではありません。

たとえば、同僚や部下からの行為であったとしても、次のような背景がある場合にはパワハラに該当する可能性があります。

2．業務の適正な範囲を超えて行われる

2つ目の要件は、業務の適正な範囲を超えて行われることです。

これは、社会通念に照らした際に、その行為が明らかに業務上の必要性がないものであることや、その態様が相当でないものであることを意味します。

「社会通念」とは、社会一般に通用している常識や見解のことをいい、法律を適用する際の判断基準の1つとして使用されています。

3．身体的もしくは精神的な苦痛を与える、または就業環境を害する

3つ目の要件は、身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害することです。

次のいずれかの状況が、これに該当すると考えられます。

なお、これらの判断にあたっては個々の感じ方、つまり実際に被害を受けた当事者個人の感じ方で判断するのではなく、「平均的な労働者の感じ方」、つまり社会通念と同じような基準で判断することとされています。