検索
親族に続く後継者候補が「社内人材」
親族内承継に次いで後継者選定の優先順位が高い「社内承継」について取り上げます。
役員や従業員を対象にした社内承継のメリットは、親族内だけではなく、会社のなかから広く候補者を探すことができる点です。長く働いていた従業員に承継する場合、企業理念や基本的な経営方針は浸透しているので知的資産の承継がしやすく、経営の一体性を保ちやすいことも特徴と言えます。
一方、社内承継では親族内承継の場合以上に、後継者候補が経営に対する強い想いを持っていないとたすきを受け渡すことが難しく、適任者が見つからない可能性があります。現経営者の親族や後継者候補となる従業員の配偶者など、関係者の理解を得るのにも時間がかかりそうです。
これまで社員だった者が会社を引っ張る存在になるばかりか、経営者としてのリスクも背負うことになります。本人にやる気があっても、その家族の同意を得られるとは限りません。
また、経営者と従業員ではビジネスに対する視点は異なり、どれだけ実務レベルが高く結果を出しているからといって、経営者の資質を持ち合わせているかはわかりません。見極めが求められます。
現経営者の親族は後継者として受け入れやすいものの、従業員となれば羨望や嫉妬、人間性に対するジャッジなど、同じ釜の飯を食ってきた仲だからこそ、反発が起きる恐れも想定しないといけないでしょう。ある会社では次期社長にふさわしい人物についてアンケートを採り、票数の多い従業員が現経営者の考えと一致していることを確かめてから、後継者を指名したそうです。
もっともハードルが高いのは、資金面の問題です。株式・事業用資産を相続などにより取得する親族内承継に比べると、有償譲渡になるケースが多い社内承継の場合は相続税対策が不要になる一方で、買い取り資金の調達や現経営者および親族との合意形成が重要になります。
現実的には後継者候補に株式取得などの資金力がないことが多く、個人保証債務の引継ぎなどにも問題が多く見られます。個人保証債務を引き継ぐことに本人は納得しても、その家族が納得しない場合もあります。そういったことが社内承継のハードルになっています。
また、遺贈や贈与により株式・事業用資産を承継する場合は、相続税・贈与税の課税対象になることがあるため、注意しないといけません。専門家の協力を得ながら進めていくべきでしょう。
