2022年4月から全企業で義務化…「パワハラ防止」取るべき対策【弁護士が解説】

そもそも「パワハラ」とはなにか^※

^{※　厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）：職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！（https：//www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf）}

パワハラ防止法によれば、パワハラは「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害される」ことであると定義されています。

これを分解すると、次の3つをすべて満たすものがパワハラに該当します。

1．「優越的な関係を背景とした」⾔動であること

言動をする人が、言動の対象者に対して優越的な関係を有することが、パワハラの要件の1つです。優越的な関係といっても、必ずしも上司から部下に対するものに限られるわけではありません。

具体的には、次のようなものがこれに該当するとされています。

2．「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」⾔動であること

上司が部下を叱責したからといって、それがすべてパワハラに該当してしまえば、部下の指導などできず企業活動が滞ってしまうでしょう。当然ながら、業務をするうえで必要かつ相当な叱責などであれば、パワハラには該当しません。

一方で、たとえば次のものはパワハラに該当し得るとされています。

ただし、これに該当するかどうかの判断はその発せられたことばや行為、行為の回数などで画一的に線引きするのではなく、言動が行われた経緯や状況、労働者の属性や心⾝の状況などの事情を総合的に考慮して判断すべきとされています。

3．「就業環境が害される」こと

言動により、労働者にとって就業環境が不快なものとなったために能⼒の発揮に重大な悪影響が生じるなどの支障が生じることを指します。

これに該当するかどうかの判断にあたっては、平均的な労働者の感じ方が基準とされています。

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